Оглавление:

Оплачивается ли отпуск по беременности и родам при срочном трудовом договоре?

Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

Работающим женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам: 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности — 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) с выплатой пособия по беременности и родам. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ). Закон не связывает предоставление и оплату такого отпуска с условиями, на которых заключен трудовой договор, в том числе с условием о сроке его действия. То есть женщина, состоящая в трудовых отношениях, в любом случае имеет право на предоставление ей отпуска и выплату пособия по беременности и родам.

Размер пособия по беременности и родам

Пособие выплачивается за весь период отпуска по беременности и родам в размере 100% среднего заработка женщины (ч. 1 ст. 11 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, оно выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Если в районе или местности применяются районные коэффициенты к заработной плате, они учитываются при расчете (ч. 3 ст. 11 Закона N 255-ФЗ).

Размер пособия определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам (ч. 5 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

Условия продления срочного трудового договора при беременности

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если срок истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить его до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Поэтому женщина может требовать такого продления и имеет право на предоставление и оплату отпуска по беременности и родам.

Исключение — если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую имеющуюся работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. В такой ситуации беременная женщина подлежит увольнению. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Правомерно ли расторжение срочного трудового договора с беременной работницей? >>>

Правомерно ли расторжение срочного трудового договора с беременной работницей?

Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

По общему правилу работодатель не может уволить беременную работницу, даже если закончился срок действия срочного трудового договора. В этом случае договор должен быть продлен до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска (ч. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. ст. 77, 261 ТК РФ):

  • по желанию самой работницы;
  • по соглашению сторон;
  • при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;
  • при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);
  • при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Рассмотрим эти случаи подробно.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе беременной работницы

Вы имеете право в любой момент расторгнуть срочный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. Этот срок может быть сокращен по соглашению с работодателем. Кроме того, вы вправе отозвать свое заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч. 1, 2, 4 ст. 80 ТК РФ).

Образец заполнения заявления об отзыве заявления об увольнении.

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

Для расторжения трудового договора по этому основанию нужно обоюдное согласие вас и работодателя (ст. 78 ТК РФ). Соглашение о расторжении трудового договора должно содержать дату и основание увольнения. Оно составляется в двух экземплярах и подписывается вами и работодателем.

Невыполнение беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора

Если срок трудового договора истекает в период вашей беременности, работодатель должен его продлить до окончания беременности независимо от причин ее окончания (ч. 2 ст. 261 ТК РФ; п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Для продления срока трудового договора вам нужно представить работодателю письменное заявление о таком продлении и справку, подтверждающую состояние беременности. Иначе работодатель не обязан продлевать трудовой договор (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В этой ситуации работодатель за три дня до увольнения должен направить вам письменное уведомление об увольнении.

Исключением является случай, когда истекает срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Тогда действие договора прекратится с даты истечения его срока без предупреждения об этом (ч. 1, 3 ст. 79 ТК РФ). Вместе с тем работодатель должен предлагать работнице перевод на другую имеющуюся у него работу (с учетом ее состояния здоровья) до окончания ее беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Примечание. В судебной практике есть примеры, когда суд признал, что, если работница-«срочница» не уведомила работодателя о своей беременности, не представила медицинскую справку и была уволена, она может быть восстановлена на работе ( п. 25 Постановления).

Выход на работу временно отсутствующего работника, если беременная работница исполняла его обязанности

Если работник, обязанности которого вы выполняли, выходит на работу, работодатель должен предложить вам другую работу. Предложить вам должны как вакантные должности, соответствующие вашей квалификации, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую вы можете выполнять по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Трудовой договор с вами расторгается в двух случаях:

  • если вы откажетесь от перевода;
  • если другой работы для вас у работодателя нет.

Ликвидация организации, в которой трудится беременная работница, или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

Это основание является единственным исключением из общего правила о запрете увольнения беременной работницы по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

В этом случае у организации или ИП не остается иной возможности — трудовые договоры прекращаются со всеми работниками.

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить вас за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Договор может быть расторгнут до истечения этого срока только с вашего письменного согласия. При этом работодатель должен выплатить вам дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Примечание. Законодательством предусмотрены иные возможные основания для расторжения трудового договора с беременной работницей не по инициативе работодателя, например наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон ( ст. ст. 77 , 83 ТК РФ).

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить?

Авторская колонка Наталии Кулаевой , заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex», члена НП «Эксперты Рынка Труда»

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Читайте так же:  Госпошлина на оружие в спб

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Когда сотрудница сообщает руководителю о своей беременности, перед работодателем встает дилемма, сделать предложение замещать сотрудницу другим своим сотрудникам либо нанять человека на срочный трудовой договор на период беременности сотрудницы.

Заключение срочного трудового договора

Каждый работодатель, нанимая человека, ищет постоянного сотрудника, который будет трудиться на благо предприятия. Однако бывает такое, когда работники болеют, получают травму, уходят в другие организации. Также случается, что женщины сообщают начальнику новость о своей беременности. Кто-то воспринимает это негативно, кто-то — позитивно, но эта новость влечет за собой действия работодателя, предписанные законодательством.

Согласно ст. 255 ТК РФ при предоставлении сотрудницей справки из медицинского учреждения о беременности начальник должен предоставить ей отпуск по беременности и родам, так называемый «декретный». На время декрета за женщиной в организации должно быть сохранено рабочее место. Отпуск при благоприятном стечении обстоятельств составляет семьдесят дней до рождения ребенка и семьдесят дней после окончания родов, но в случае подозрения на осложнение или угрозы плоду до отпуска врач может оформить сотруднице больничный лист, а декретный отпуск после родов может составить 110 дней. Отпуск по беременности и родам составляет от 140 до 194 дней, что приблизительно составит от 4 до 6 месяцев. Весь отпуск может использоваться сотрудницей независимо от дня родов, ведь отпуск дается суммарно.

Если ставить своего работника на замещение, то нет гарантий, что человек справится с новыми обязанностями, выполняя свои. Да и оформление сотрудника на замещение полно особенностей, регламентированных трудовым законодательством, и не каждый наниматель осмелится с этим связываться. Поэтому работодатели предпочитают нанять нового человека на срочный трудовой договор.

Трудовой договор содержит обязательные условия, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Такие условия трудового договора регламентированы главой 10 ТК РФ. Одним из условий, регламентированных ст. 58 ТК РФ и согласованных сторонами, является срок, на который заключается трудовой договор.

Статьей 59 ТК РФ регламентируется открытый список условий, при соблюдении которых трудовой договор может быть срочным:

  • на период прохождения производственной практики;
  • на время выполнения определенных работ, перечень которых должен быть четко прописан в договоре;
  • если организация работает, пока не выполнены определенные работы, или в уставе прописан четкий срок работы организации;
  • пока работник выполняет сезонные работы;
  • с лицами, направляемыми на работу в иностранные государства, и др.

Трудовой кодекс РФ разрешает заключение с кандидатом срочного трудового договора на время декретного отпуска женщины, если за ней сохраняется рабочее место.

По поводу указания срока в трудовом договоре с работником мнения юристов расходятся, ведь законом регламентировано только указание срока, но не указано точно, каким образом это должен делать работодатель. Одни придерживаются мнения о необходимости четко указывать срок, дублируя его из справки медицинской организации о беременности работницы, а в случае продления отпуска в связи с тяжелыми родами наниматель и сотрудник могут просто подписать дополнительное соглашение. С другой точки зрения, мотивированной возможным изменением сроков, предлагается брать формулировку срочности трудового договора из Трудового кодекса, избавляя себя тем самым от лишней волокиты.

При приеме на работу в соответствии со ст. 70 ТК РФ кандидату может быть предложено пройти испытание, срок которого не может превышать трех месяцев. Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

  • если человек нанимается сразу после получения среднего или высшего профессионального образования;
  • для беременных сотрудниц или женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • для работников, избранных по конкурсу, определённому законодательством;
  • при согласованном переводе человека от другого работодателя;
  • в случае принятия работника по трудовому договору на срок до 2 месяцев;
  • для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
  • в других случаях.

Особенности временного трудового договора

Существует также ограничение срока испытания для работника, который принимается на срок, не превышающий шести месяцев. Тогда максимальный срок испытания составляет две недели. Испытание может и не устанавливаться по решению руководства.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может взять отпуск по уходу за ребенком. Тогда руководитель согласовывает с сотрудником, принятым по срочному трудовому договору, и сотрудницей, которая уже родила, период, на который будет продлен декретный отпуск. Сотрудник по срочному трудовому договору должен согласиться на продление своего договора. Женщина должна указать, на какой именно период она берет отпуск по уходу за ребенком. После согласования сроков наниматель составляет новый срочный трудовой договор или дополнительное соглашение с временным сотрудником на новый срок.

Статьей 79 ТК РФ четко регламентируется окончание срочного трудового договора, заключенного на период декретного отпуска сотрудницы. Срочный трудовой договор прекращается с окончанием срока, если таковой был прописан, либо с выходом сотрудника, которого замещали. За три дня до истечения срока трудового договора работник должен быть предупрежден нанимателем, если в договоре указан конкретный срок. Если сотрудник принимался на период отпуска по беременности и родам, тогда руководитель обязан уведомить его об окончании срока трудового договора сразу при получении заявления от работницы о выходе на работу. Сотрудница не обязана подавать заявление о выходе, но лучше нанимателю с ней это обговорить, дабы заранее подготовить документы о расторжении срочного трудового договора.

Абзацем 6 статьи 58 ТК РФ предусмотрена возможность преобразовать срочный трудовой договор в бессрочный, если ни одна из сторон не проявила желания расторгнуть срочный трудовой договор. Рекомендуется во избежание проблем работодателю, да и работнику, побеспокоиться о заключении дополнительного соглашения о замене срочного трудового договора на трудовой договор на неопределенный срок.

Декретный отпуск при срочном трудовом договоре

Порой происходит такая ситуация, когда работодатель нанимает на срочный трудовой договор на время декретного отпуска другую сотрудницу, которая позже тоже сообщает о своей беременности и требует отпуск по беременности и родам. Работодатель в этой ситуации может предпринять следующие действия.

Беременной сотруднице, взятой на срочный трудовой договор, предоставляются такие же права, установленные главой 41 ТК РФ, как и беременным работницам с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Есть свои нюансы, если женщина, принятая на срочный трудовой договор, уходит в декретный отпуск.

Статья 261 ТК РФ четко регламентирует условия предоставления отпуска по беременности и родам сотруднице, принятой по срочному трудовому договору:

  • из медицинского учреждения женщина приносит справку о своей беременности;
  • сотруднице необходимо написать заявление о предоставлении ей отпуска;
  • по требованию работодателя, но не чаще раза в три месяца, работница должна предоставлять медицинскую справку о нахождении в положении беременности.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается на период декретного отпуска. Если же декретный отпуск продлевается в связи со сложной беременностью или по иным медицинским показаниям, то и договор продлевается до окончания отпуска. Наниматель должен в течение семи дней после того, как стало известно об окончании беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому договору, прекратить срочный трудовой договор, иначе трудовой договор становится бессрочным.

Ещё одним нюансом будет трактовка срочности трудового договора.

1. Если срочность трудового договора обосновывалась исполнением обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется рабочее место, срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть прекращен. Наниматель в этом случае обязан предоставить беременной сотруднице на выбор все имеющиеся вакансии, на которые её можно назначить.

Читайте так же:  Полномочия и разновидности

2. Если подходящих вакансий у нанимателя нет, можно прекратить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей.

Подводя итог, делаем вывод, что работодатель может принимать работника на срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам сотрудницы. Особых проблем для работодателя это не создаст, и будет выполняться работа, которую делала работница, ушедшая в декретный отпуск.

Беременность и срочный трудовой договор: выплаты, дотации, увольнение

Многие работодатели пользуются регулярно срочными трудовыми контрактами, составляющимися на определенное количество времени. После окончания срока их действия имеется возможность расторгнуть официальным образом соглашение. Если это не будет выполнено, то автоматически такой контракт считается бессрочным. Наиболее часто срочное соглашение составляется со специалистами, от которых требуется выполнение определенной работы, после чего не будет необходимости в их услугах. Но при этом нередко сталкиваются работодатели с трудностями, например, беременность и срочный трудовой договор. Если у работницы устанавливается беременность, то возникают сложности с расторжением такого контракта.

Особенности срочного договора

Все нюансы и ограничения по времени действия такого контракта прописываются в ст. 59 ТК. Если женщина, работающая по срочному договору, оповещает работодателя о своей беременности, то выполняются руководством действия:

  • требуется продление срочного трудового договора до окончания беременности или декретного отпуска;
  • данный процесс выполняется исключительно при наличии подтверждения беременности женщины, для чего она должна взять специальную справку в женской консультации;
  • дополнительно работница должна официальным образом составить специальное заявление, в котором указывает на необходимость продления соглашения;
  • справка из ЖК должна предоставляться каждые 3 месяца;
  • имеет право женщина потребовать от работодателя, чтобы он оформил ей декретный отпуск, причем руководство компании не может отказать в этом по ст. 261 ТК;
  • днем увольнения будет считаться день, когда заканчивается декретный отпуск.

Работники трудовой инспекции особенно тщательно следят за соблюдением требований законодательства в отношении беременных женщин. Поэтому беременность и срочный трудовой договор должны сочетаться правильно.

При продлении такого контракта непременно формируется между двумя сторонами дополнительное соглашение. В нем указываются причины продления соглашения, а также дата окончания трудовых отношений.

Необходимо ли подтверждение беременности?

Чтобы работодатель выполнял свои обязательства перед беременной сотрудницей, ему требуются доказательства того, что женщина действительно ждет ребенка. Только при наличии оснований срочный трудовой договор при беременности правильно оформляется на предприятии.

Не принимаются голословные заявления сотрудницы, поэтому она должна получить официальный документ. Даже если у женщины действительно имеются внешние признаки того, что она ждет малыша, это не является основанием для продления контракта. Поэтому если она не сможет принести официальное подтверждение, то с ней в стандартном порядке расторгается соглашение.

Какие данные содержатся в справке?

Чтобы продлить срочный трудовой договор при беременности, работница должна взять соответствующую справку в женской консультации, где состоит на учете. В этом документе указывается, что женщина действительно ждет ребенка, причем прописывается даже срок беременности. Нет никаких требований к этому документу, поэтому он составляется медицинскими работниками в произвольной форме. Взять его надо сразу после того, как врач подтверждает, что женщина ждет ребенка.

Приносить такую справку надо на протяжении всего срока ожидания малыша. Поэтому требуется запрашивать документ раз в три месяца.

Правила составления заявления

Работница самостоятельно решает, будет ли ею расторгнуто соглашение или продлено. Если наступает беременность и срочный трудовой договор по-прежнему действует, то она имеет право продлить контракт. Для этого ею выполняются определенные действия:

  • наиболее часто истекает срок действия контракта в то время, когда женщина еще ждет ребенка, поэтому она должна заранее выполнить все действия, позволяющие обеспечить будущее себе и младенцу;
  • первоначально ею составляется заявление, на основании которого она просит продлить контракт;
  • в этом документе надо ссылаться на наличие справки из медицинского учреждения, которая подтверждает, что сотрудница ждет ребенка;
  • в конце заявления указывается, что требуется продлить срок действия соглашения до того момента, пока не окончится беременность или декретный отпуск;
  • на основании такого документа руководитель компании обязан предоставить возможность женщине отработать положенное время до начала декретного отпуска, что оговаривается в ст. 261 ТК.

Составленное заявление передается руководителю компании. На основании сведений из него формируется дополнительное соглашение к основному контракту. Только при правильном соблюдении требований законодательства оформляется срочный трудовой договор при беременность сотрудницы.

На какой срок продлевается контракт?

Продление допускается только на ограниченное количество времени. Если женщина самостоятельно формирует заявление, то она указывает, когда именно целесообразно расторгнуть контракт. Выбирается вариант между окончанием беременности или декретного отпуска. Если обнаруживается беременность в период срочного трудового договора, то учитываются некоторые моменты продления контракта:

  • если женщина желает, чтобы нынешний работодатель оплатил ей декретный отпуск, то она указывает в заявлении, что соглашение может быть расторгнуто только после окончания декретного отпуска;
  • если имеется одноплодная беременность, то стандартно срок отпуска равен 140 дней;
  • если сотрудница ожидает нескольких детишек, то ей предоставляется 194 дня отпуска;
  • период может увеличиваться для женщин, которые трудятся в зоне, где ранее произошли техногенные катастрофы;
  • срок продлевается при осложненных родах;
  • если у работницы случается выкидыш, то не продлевается срок действия соглашения.

Таким образом, все вышеуказанные параметры должны учитываться предпринимателем, чтобы он не нарушил права беременной женщины. При нарушении условий она может обратиться в трудовую инспекцию для привлечения руководства к ответственности. Поэтому, если имеется срочный трудовой договор, при беременности увольнение невозможно без согласия самой сотрудницы.

Правила оформления декрета

Декретный отпуск должен предоставляться даже при наличии только временного соглашения, составленного между руководителем и специалистом. Для его оформления учитываются правила:

  • в заявлении женщина должна указать, что она рассчитывает на оформление декрета;
  • начинается он с 30 недели беременности;
  • в документе желательно ссылаться на положения ст. 261 ТК.

При таких условиях работодатель не может отказать в требовании сотрудницы. Если же он настаивает на том, чтобы не оформлять отпуск и не продлевать контракт, то желательно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Беременность и срочный трудовой договор: выплаты

Уход любой женщины в декрет предполагает получение соответствующей денежной суммы. Она рассчитывается на общих основаниях. Выплачиваются средства до окончания действия продленного соглашения.

Работница получает при наличии срочного трудового договора и беременности пособия, являющиеся стандартными:

  • выплата за то, что женщина в консультации встала на учет при раннем сроке;
  • единовременное пособие, назначаемое сразу после рождения малыша;
  • пособие по беременности и родам.

Данные выплаты перечисляются на счет женщины в банке. Они поступают на этот счет в течение всего декретного срока.

Может ли расторгаться договор с беременной женщиной?

Существуют определенные основания, позволяющие расторгнуть срочное соглашение с работницей, вынашивающей ребенка. Все они перечисляются в ст. 84.1 ТК. Работа по срочному трудовому договору и беременность работницы – это частные явления в компаниях, поэтому важно знать, при каких условиях можно уволить женщину. К ним относится:

  • самостоятельно сотрудница не желает продолжать трудиться в компании;
  • формируется соглашение сторон, поэтому работница получает определенные выплаты от работодателя;
  • закрытие компании;
  • женщина не подала своевременно заявление на продление контракта;
  • прерывание беременности, которое может быть искусственным или естественным, причем, если ранее был продлен договор, то сотрудница все равно увольняется в общем порядке;
  • работница была принята на вакантную должность в качестве замещения, а при этом постоянный работник уже готов приступить к своим должностным обязанностям, но при таких условиях работодатель должен предложить женщине другую вакансию, подходящую для ее положения, и только если она откажется, то можно ее уволить.

Продление срочного соглашения осуществляется только в заявительном порядке, поэтому, если женщина забыла или не знала об этом, после окончания действия соглашения она будет уволена. Причем это относится даже к ситуациям, когда она устно оповестила работодателя о том, что носит ребенка, поэтому хотела бы рассчитывать на декретные выплаты и продление контракта.

Нюансы из судебной практики

В судебной практике имеются ситуации, когда руководитель компании уволил беременную женщину, которая никаким образом не оповестила директора о своем положении. Женщина обратилась в суд, причем судья признал увольнение незаконным.

Разбирательство в суде привело к тому, что работница была восстановлена в должности.

Что будет, если руководитель незаконно уволит сотрудницу?

Некоторые владельцы бизнеса регулярно нарушают трудовое законодательство. Нередко руководство отказывает женщине в продлении контракта во время беременности при срочном трудовом договоре. Последствия такого решения являются неприятными для любой компании. К ним относится:

  • работница может написать жалобу в трудовую инспекцию, на основании чего компания будет привлечена к административной ответственности, поэтому придется уплатить штраф;
  • дополнительно может она подать иск в суд, чтобы отстоять свои права, причем суд всегда становится на сторону беременной женщины, поэтому не только восстанавливает принудительно ее на работе, но и взимает неустойку с нарушителя.

В большинстве случаев женщины выигрывают дела в суде даже при условии, что они сами не оповещали руководителя о том, что ждут ребенка, а также не передавали ему справку из женской консультации. Поэтому нарушить права беременной женщины довольно сложно.

С какими проблемами можно столкнуться?

Часто между двумя участниками трудовых отношений возникают разные проблемы и разногласия. Беременность во время срочного трудового договора – это не редкость, поэтому важно знать, какие распространенные ошибки не следует совершать работодателям:

  • в соглашении, прикладываемом к трудовому контракту, надо точно указать дату расторжения контракта, так как в ином случае он будет считаться бессрочным;
  • часто нарушаются правила самой процедуры увольнения после окончания декретного отпуска;
  • не предоставляется сотруднице приказом об увольнении для ознакомления в установленные сроки, поэтому решение об увольнении может быть ею оспорено;
  • если многократно руководитель компании оформляет срочные контракты с одним человеком, то по суду такое соглашение может признаваться бессрочным.

Только при тщательном изучении статей ТК можно не волноваться о возможном нарушении прав работников.

Таким образом, нередко руководители сталкиваются с тем, что работница, выполняющая обязанности на основании срочного контракта, оповещает о своей беременности. Важно разобраться, как продлевается контракт, какие для этого должны соблюдаться условия, какие положены выплаты женщине, а также как не допустить нарушения законодательства.

Если будут выполнены неправильные действия, то женщина может обратиться в суд или трудовую инспекцию для привлечения руководства компании к ответственности.

Оформление декрета при срочном трудовом договоре

Законодательство о труде РФ всячески защищает женщин, ожидающих ребенка. Их нельзя уволить даже по отрицательной статье или при сокращении штатов. Но это касается тех работниц, которые оформлены у работодателя на постоянной основе.

В 2018 году при наличии уважительных причин законодатель разрешает заключать с гражданами временные трудовые договора, по завершению которых работник подлежит увольнению. Как быть руководителю предприятия, если временная сотрудница принесет справку о своей беременности? Можно ли будет ее уволить по окончании срока работы? Какие выплаты должна произвести организация в ее пользу?

Что входит в понятие декретный отпуск?

Чтобы ответить на поставленные вопросы, в первую очередь необходимо разобраться, что подразумевается под декретным отпуском, поскольку в случае с временными сотрудниками это будет иметь решающее значение.

В 2018 году в законодательстве нет такого понятия как декретный отпуск. Трудовой Кодекс предоставляет гражданам два вида времени отдыха, связанного с рождением детей и материнством:

  1. Отпуск по беременности и родам, который дается женщине, находящейся в положении. Он охватывает период времени до и после родов, дата которых приходится примерно на его середину. Оформляется этот вид отдыха на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением, в котором будущая мать стоит на учете. Обычная продолжительность его составляет 140 дней при ожидании одного ребенка и 184 — если женщина ждет двух и более детей. При осложненном родоразрешении добавляется еще 16 дней.
  2. Отпуск по уходу за малышом до достижения им трехлетнего возраста. Предоставляется после окончания декрета по беременности и родам, либо сразу после родоразрешения. Его может получить не только мать, но и любой другой член семьи, который будет непосредственно ухаживать за новорожденным.
Читайте так же:  Не запускается лицензия ark survival evolved

Обычно эти два понятия объединяют под одним термином – декрет. Но в случае с женщиной, заключившей срочный трудовой договор эти термины необходимо разделять, поскольку все льготы, которые ей предоставляет ТК РФ, относятся только к первому виду времени отдыха, который дается в связи с родами.

Это значит, что нахождение матери в отпуске по уходу за новорожденным никак не влияет на окончание времени работы. Она будет уволена в связи с истечением срока трудовых отношений, без продления действия договора.

Трудовой Кодекс РФ

Гарантии, женщине, находящейся в ожидании ребенка, прописаны в статье 261 ТК РФ. В ней сказано:

  • Работодателю запрещено расторгать рабочие отношения с работницей, находящейся в положении. Исключение составляет только случай полной ликвидации фирмы, при которой весь штат увольняют по одному основанию.
  • В случае, когда с женщиной, которая предъявила справку о своей беременности, заключено соглашение только на определенное время, работодатель должен будет его продлить. После пролонгации срочного трудового договора он вправе требовать у сотрудницы письменное подтверждение ее положения. Но делать это он может не чаще, чем через каждые три месяца. То есть требование приносить справку каждые 30 дней будет неправомерным.

Продлить действие срочного трудового договора в 2018 году во время декрета, он должен на следующие сроки:

  • До окончания беременности временной работницы, то есть до появления на свет малыша. Это в случае, если она не оформляет листок нетрудоспособности по беременности и родам;
  • Если будущая мать уходит в вышеуказанный отпуск то, администрация предприятия обязана продлить срок ее работы до окончания этого периода.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

  • Временная сотрудница в положении имеет право доработать до самых родов, даже если срок ее соглашения истек раньше.
  • Также она имеет право на продление трудовых взаимоотношений до того момента, когда согласно закону может получить листок нетрудоспособности в связи с материнством. При этом место за ней сохранится до его окончания.

После завершения этих периодов работодатель расторгает с ней рабочие отношения на основании п.2. ст. 77 ТК РФ, то есть на том же основании, на котором договор был бы расторгнут, если бы беременности не было.

Пошаговая инструкция оформления

Продление срочного договора с сотрудницей в положении в 2018 году происходит следующим образом:

  • После того, как женщина узнала о своей беременности, она пишет заявление на имя руководителя предприятия с просьбой продлить срок ее работы и прикладывает подтверждающую бумагу, которую выдает медицинское учреждение. Справка может быть заменена листком нетрудоспособности по беременности и родам, если окончание работы приходится на период, когда женщина уйдет в этот отпуск;
  • Руководство компании отдает распоряжение о продлении срока работы. Делается это путем оформления дополнительного соглашения к действующему договору. Также можно издать приказ по кадрам, для ознакомления с этой информацией заинтересованных лиц на предприятии, поскольку дополнительно соглашение, заключаемое с будущей матерью, относится к документации, которая не доступна для общего доступа.
  • При уходе сотрудницы на больничный оформление проводится аналогично, как и для постоянных работников: издается приказ об отпуске и рассчитываются выплаты по листу нетрудоспособности.

Таким образом, можно сказать, что порядок ухода в декрет временной работницы не отличается от случая, когда беременная женщина, оформленна на постоянном месте работы.

Необходимые документы

К документам, которые работнице необходимо предоставить для оформления декрета во время срочного трудового договора в 2018 году относятся:

  • Заявление о продлении срока трудового соглашения. Оно пишется в свободной форме на имя руководителя компании. Это основной документ, без которого у работодателя нет оснований продлять период работы. Существует судебная практика, которая отказывает будущей матери в восстановлении на работе до родов, если она не известила администрацию фирмы о своем праве.
  • Справка, подтверждающая положение сотрудницы, выдается на бланке медицинского учреждения по установленной форме. Она обязательно должна быть заверена треугольной печатью выдавшей ее поликлиники.
  • Заявление на отпуск по беременности и родам. Пишется в свободной форме на имя руководителя. В нем женщина просит предоставить ей соответствующий период отдыха с указанием даты его начала.
  • Листок нетрудоспособности. Без него декрет на период беременности не предоставляется. Он выдается женской консультацией или другим медицинским учреждением примерно за 70 дней до предполагаемой даты появления новорожденного. Оригинал документа сдается в бухгалтерию работодателя для начисления денежных средств, а копия прикладывается к заявлению.
  • Приказ о предоставлении отпуска. Он оформляется на обычной форме Т-6 или Т-6а. В соответствующей строке делается отметка о виде предоставляемого времени отдыха.
  • Расчет и выплата работнице, ожидающей ребенка, пособия. Он производится по общим основаниям, не зависимо от того временный сотрудник или постоянный.

После того, как беременная временная сотрудница ушла на больничный, на ее место можно оформить еще одного человека на определенное время.

Могут ли уволить?

В статье 261 ТК РФ также можно найти информацию о том, что работницу, ожидающую новорожденного, можно уволить и, не дожидаясь его рождения или соответствующего больничного.

Происходит это в случае, если временный работник был принят до выхода на рабочее место основного человека.

Если постоянный сотрудник выходит на свое рабочее место, а временно его замещающая женщина, беременна, то работодатель может поступить следующим образом:

  • Перевести временную работницу на другую должность, при условии, что она ей не противопоказана;
  • Уволить ее, при условии, что у него нет вакантных должностей, либо они не подошли по медицинским показаниям.

Иногда у работодателей возникает ситуация, когда основной работник выходит в тот момент, когда временная сотрудница уже родила и находится в декрете. Как поступить в этом случае? Все зависит от того, что записано в ее документах:

  • Если конечной датой окончания работы стоит выход основного сотрудника, то необходимо уволить. Поскольку в этом случае договор могут признать постоянным по причине того, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения по окончании срока.
  • Если с сотрудницей заключили допсоглашение о пролонгации срока до окончания временной нетрудоспособности, то увольняют ее в последний день больничного листка.

Даже если человека увольняют до завершения листка нетрудоспособности по беременности и родам, выплаченная сумма пособия не пересчитывается и не удерживается.

Еще один случай, когда сотруднице в положении не будут продлять срок работы – это полная ликвидация работодателя.

Порядок увольнения при срочном трудовом договоре и декретном отпуске

В 2018 году увольнение может происходить в следующем порядке:

  • Если женщина после рождения ребенка не стала догуливать положенный ей отдых в связи рождением малыша и сразу вышла на работу, либо она его не оформляла, то работодатель должен ее уволить в срок, не превышающий неделю, с того момента, как он проинформирован о появлении ребенка, то есть об окончании беременности. Издается приказ об увольнении, выдается трудовая книжка и все положенные выплаты. День расторжения трудовых отношений будет являться рабочим днем.
  • Если после рождение ребенка женщина продолжает находиться на больничном, то датой ее увольнения будет считаться его последний день. То есть, на свое рабочее место она уже выходить не будет. В этом случае работодатель должен предупредить ее за 3 дня до даты расторжения соглашения. Если в последний день сотрудница не явится за документами, то необходимо выслать ей уведомление о необходимости их забрать. Такая мера предосторожности избавит работодателя от ответственности за невыдачу трудовой в установленный законом срок.

В приказе делается запись об увольнении по пункту 2 статьи 77 ТК РФ.

Временной работнице положены все предусмотренные законом выплаты в связи с ожиданием малыша:

  • Пособие по беременности и родам выплачивается в случае, если будущая мать ушла в декрет у данного работодателя. Его нужно выплатить полностью, независимо от того, доработает ли женщина до его завершения. Даже если увольнение произойдет после окончания беременности, а роженице выдадут дополнительный больничный в размере 16 дней, оплатить его должен будет бывший работодатель. Пособие платится в 100% размере независимо от стажа, подоходный налог с суммы не удерживается.
  • Единовременная выплата по рождению ребенка, начисляется по заявлению работницы, если на момент подачи заявления она все еще оформлена на предприятии.
  • Пособие по уходу за малышом будет выплачиваться только до того момента, пока женщина числится у работодателя. Иначе говоря, если с сотрудницей рабочие отношения расторгаются по завершению отпуска по беременности и родам выплаты по уходу компания уже начислять не будет.

Помимо этого временный работник может получить у работодателя все выплаты положенные действующими внутренними локальными документами и его договором.

Размер пособий во время декрета при срочном трудовом договоре

Порядок расчета всех выплат в связи с материнством устанавливается на законодательном уровне.

Больничный выплачивается в размере 100%, независимо от наличия рабочего стажа. Для расчета берется заработная плата за 2 года, которые предшествуют году ухода в декрет. Например, в 2018 сумма начислений будет рассчитываться из заработной платы за период 2016-2017 гг.

Единовременное пособие при появлении на свет малыша и выплата за постановку на учет беременной до 12 недель устанавливаются в твердом денежном выражении. Как правило, они меняется ежегодно, при увеличении МРОТ.

Ежемесячные выплаты по уходу за новорожденным выплачиваются в размере 40% от среднего заработка. Базой для начисления также служат 2 предшествующих года.

При расчете необходимо учитывать следующие нюансы:

  • Если у сотрудницы нет официальной зарплаты в указанных периодах, или она меньше минимальной оплаты, то расчетная база высчитывается исходя из МРОТ. Соответственно, существует порог, ниже которого больничный и пособие по уходу за ребенком не опускаются.
  • Существует также максимальный предел заработной платы, которая будет участвовать в расчете положенных сумм. Он изменяется каждый год. Например, в 2015 году максимальный годовой доход для расчета равен 670 000 рублей, а в 2016 – 718 000 рублей. Это значит, что верхний предел выплат также ограничен.

Если сотрудница трудится на двух работах сразу, то получить больничный она может в обеих компаниях, а пособие по уходу только в одной, на ее выбор.

Продление трудового договора в момент беременности

Продление срочного трудового договора во время ожидания ребенка обусловлено законодательством о труде и выглядит следующим образом:

  • Сотрудница пишет заявление, в котором указывает на свое право увеличить период работы и прикладывает справку о своем положении.
  • Работодатель заключает с ней дополнительное соглашение, в котором указывается новый срок окончания трудоустройства. Здесь может быть два варианта:
    1. Окончание беременности, то есть дата родов;
    2. Окончание больничного в связи с материнством.

Дата будет зависеть от того, собирается ли сотрудница уходить в декрет или будет продолжать работать.

Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах и является неотъемлемой частью основного договора.

Размеры декретных выплат

Все выплаты, связанные с материнством устанавливаются на законодательном уровне. При этом предусмотрены их минимальные и максимальные величины.