Управление персоналом: учебник для аспирантов

Социально-трудовые отношения и занятость

7.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

7.2. КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

7.3. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И АУДИТ ПЕРСОНАЛА

7.4. УСЛОВИЯ ТРУДА И ДИСЦИПЛИНА В ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями охватывают широкий спектр проблем, включающих воспроизводство трудового потенциала работника, его продуктивную занятость, условия труда, качество рабочей силы, использование рабочего времени, оплату труда.

Анализ социально-трудовых отношений имеет принципиальное значение, поскольку они определяют основы общественной стабилизации. В условиях прежней политической системы социально-трудовые отношения, определяемые доминированием государственной формы собственности, были крайне формализованными, жестко регламентированными. Тоталитарная система исключала возможность социальных взрывов, а следовательно, не было и необходимости выработки методов их предупреждения и борьбы с их последствиями.

В прежних условиях модель поведения работника была легко предсказуемой: включаясь в трудовую деятельность, он практически действовал по программе, которая жестко определяла, как будет развиваться его трудовая жизнь, какими пределами будут ограничены его достижения в этой сфере, каким, наконец, должно быть его поведение. Оно определялось прежде всего состоянием постоянного ожидания разнообразных изменений, инициатором и движущей силой которых выступало государство. Именно оно планировало и осуществляло повышение заработной платы в отраслях народного хозяйства и на отдельных предприятиях, регламентировало предоставление льгот из общественных фондов потребления. Государственные органы определяли возможные изменения в профессиональной карьере работников, включая или не включая их в «резерв кадров на выдвижение». Сам работающий выступал пассивным объектом, который не мог самостоятельно изменить собственное положение.

Социально-трудовые отношения в сфере новой экономики приобретают характерные для рыночной экономики черты. Соответственно и поведение работника в этих условиях начинает отличаться от прежних стереотипов. Прежде всего он перестает быть наблюдателем, его позиция относительно собственного положения приобретает более активный характер. Вместе с тем отсутствуют правовая и институциональная основы его поведения в рыночной среде.

Работник, занятый сегодня в рыночном секторе, практически не организован и не может отстаивать свои права. Работодатель диктует ему свои условия, удерживая работника более высокими по сравнению с другими секторами общественного хозяйства заработками. Единственная форма протеста работника на данном этапе — примитивный бунт. Исследование противоречий в социально-трудовой сфере и методов их разрешений приобретает высокую значимость не только для работника, но и для общества в целом, поскольку локальный бунт, как правило, перерастает в беспорядки и открытое неповиновение властям. Напряжения в социально-трудовой сфере ведут к снижению трудовой активности, спаду производства.

Развитие рыночных отношений ведет к тому, что появляются новые субъекты собственности, а значит, и новые субъекты социальной политики.

Возможны две альтернативные реакции на эти изменения. Одна — проведение сильной социальной политики сильным центром. Другая-децентрализация принятия решений, связанных с проведением социальной политики, резкое усиление роли автономных республик в обеспечении социального развития на основе реализации их функций собственников. В этом случае социальное развитие общества все в большей мере будет предопределяться не привычной программой централизованных мероприятий пятилетнего плана, а решениями, принимаемыми на уровне автономной республики, города, поселка.

В эту новую структуру субъектов социальной политики вписывается, хотя и в известной мере противоречиво, социальная активность трудовых коллективов как собственников предприятий. Новый хозяйственный механизм, основывающийся на разнообразии форм собственности, позволит преодолеть социальную апатию людей. Ведь теперь от них, и в решающей мере только от них, может зависеть политика в области оплаты труда, отпусков, режимов самого труда и др.

Что же в этом случае останется на общегосударственном уровне социальной политики? Это — формирование основных условий реализации социальной политики по следующим направлениям:

* законодательство о труде с учетом развития рынка;

* занятость-незанятость населения (определение видов безработицы, механизма переподготовки кадров, формирование фонда занятости); здесь особенно важна ориентация на международные стандарты оценки такого явления, как безработица;

* система социальных нормативов как набор государственных гарантий россиянам независимо от места их проживания;

* выработка и совершенствование единых принципов налогообложения доходов трудящихся.

В последние годы, особенно после 1991 г., условия труда на многих предприятиях существенно изменились, причем далеко не в лучшую сторону. В результате либерализации цен и постоянной инфляции резко снизился уровень жизни рабочих. Заработная плата далеко не удовлетворяет их потребности. Результатом явились: переход многих квалифицированных рабочих в кооперативы и коммерческие структуры;

рост числа рабочих, имеющих и желающих иметь дополнительно оплачиваемую работу; снижение интереса к повышению квалификации; значительное ухудшение социально-трудовых условии.

Изменение в системе культуры и ценностей в России касается практически всех сторон социально-трудовых отношений. При этом базовыми являются отношения между работодателями и работниками наемного труда, основанные на праве собственности. Учиться этим новым отношениям необходимо обеим сторонам.

Многие российские предприниматели, используя ситуацию на рынке труда, проводят близорукую кадровую политику, оплачивают рабочую силу ниже ее стоимости, не оплачивают сверхурочные часы, не вступают в союзы предпринимателей, чтобы избежать заключения тарифных соглашении.

Организация, осуществляющая свою деятельность, общей и постоянной целью которой является выживание, должна осознавать необходимость создания условий для удовлетворенности работой у своего персонала и развития его способностей. Она также должна осознавать и необходимость поддержки процветанию тех слоев, на фоне которых она осуществляет свою деятельность. При этом организация в равной степени несет ответственность по отношению к потребителям, к сотрудникам и к окружающей среде.

Правовая действительность жизни Трудового кодекса Российской Федерации

Автор: А. Канунников

ПРАВОВАЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ЖИЗНИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Закон живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу общественных отношений — трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

Ежегодно госинспекторы труда Гострудинспекции в Омской области проводят в среднем от 4 000 до 4 500 проверок: комплексных,
тематических, целевых. В ходе их выявляется 21322 тыс. нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекаются до 1 500 работодателей. Нарушения фиксируются практически во всех институтах трудового права.

По итогам 2008 года госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:

— трудового договора — 1 221;

— рабочего времени и времени отдыха — 574;

— оплаты и нормирования труда — 2 292;

— обучения и инструктирования по охране труда — 2 727;

— обеспечения средствами защиты — 833;

— расследования, оформления и учета несчастных случаев — 740.

Нужно отдавать себе отчет, что это только вершина айсберга трудовых правонарушений. В Омской области, по данным Госкомстата, действуют 102 тыс. работодателей, из которых 60361 тыс. — это индивидуальные предприниматели. Госинспекторов
труда в штате Госинспекции труда в Омской области — 45 человек.

Нетрудно подсчитать, что в плановом порядке проверить соблюдение трудового законодательства работодателем возможно один
раз в 25 лет.

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства Госинспекция труда работает не одна. Не меньшую, если не большую работу в области выявления нарушений трудового законодательства проводит прокуратура. Госинспекция труда систематически обменивается информацией и получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти Омской области, от Федерации омских профсоюзов и других заинтересованных организаций.

Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на наш взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Практика Госинспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся госинспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на мнимое, предполагаемое трудовое право. Это право, к сожалению, стойко живет в обычаях, привычках, традициях. Оно основано на доверии работника к работодателю, на убеждении, что он справедлив и обязательно без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника. Однако в своем большинстве такие патриархальные ожидания не оправдываются. Особенно явно это стало проявляться в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями, основанные на мнимом, предполагаемом трудовом праве, стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали предпринимать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя различные правовые манипуляции.

Читайте так же:  Как выписать доверенность на самого себя

Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к госинспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию. Другой яркий, но, к сожалению, типичный пример — это так называемые двойные зарплаты, когда в трудовом договоре условия оплаты Таким образом, мы на практике столкнулись с очень важной теоретической проблемой: соотношение субъективных представлений о трудовом праве, которые сложились у работника, с требованиями норм трудового закона, т. е. с объективным трудовым правом, созданным государством. Однако только этим данная проблема не исчерпывается. Ст. 9 ТК РФ, развивая принцип ст. 2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию.

Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. На наш взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, кото рое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу.

Необходимы очень серьезные усилия как теоретиков, так и практиков — юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей для преодоления этой проблемы. Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не обсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Работодателям зачастую остаются непонятными требования ст. 173 ТК РФ о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. Встает вопрос: почему работодатель должен оплачивать установленные законом, а не трудовым договором гарантии и компенсации? Экономико-правового обоснования этому пока не встречается.

Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно исполнять, его экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст. 5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, юридическое лицо — от 3 0000 до 50 000 рублей. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика Госинспекции труда, большинство работодателей не тревожат. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания. Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, — это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности. Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенном к МРОТ. Тот факт, что многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются.

В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Омске, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст. 74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.

МРОТ — это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиций дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель — с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда. Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она сложилась как продукт преобразования советской минимальной зарплаты и является следствием спонтанных корректировок, которые проводят органы государственной власти под влиянием инфляционных и кризисных явлений в экономике в постперестроечный период.

Советская модель оплаты труда строилась на строгой централизации оплаты труда через всеохватывающую систему тарифных ставок и должностных окладов. Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются в организации. В ст. 135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст. 129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т. д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых или вредных условий труда.

МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону — отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими. Третье, почему работодатель — не субъект трудовых отношений. Слишком стремительное изменение ТК РФ, появление не только новых концептуальных подходов, но и многочисленных новых редакций правовых норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают не только новелл, но даже наиболее применяемых статей ТК РФ. Это в наибольшей мере относится к работодателям сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего дорегулируют трудовые отношения именно на основе мнимого, предполагаемого трудового права.

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения роли государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения работодатель — работник. Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право. В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.

Пока же правовой потенциал статьи 57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено.

По-прежнему широко бытует конструкция трудового договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами и обязанностями, которые часто декларируются на уровне переписывания статей 21 и 22 ТК РФ. Нередко наименование работодателя указывают с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате. Нет необходимой конкретизации даже такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда. Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы уточнения применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. Практикуется возложение на работника дополнительных обязанностей по сравнению с законодательством, локальными нормативными актами без предоставления соответствующих компенсаций, что ухудшает положение работника. При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового договора такие условия можно только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор. Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров.

Читайте так же:  Какое гражданство в австралии

Для реализации регулятивной функции трудового договора особо следует обратить внимание на норму ч. 5 ст. 57 ТК РФ. Здесь записано, что в трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и обязанности работодателя. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в различных нормативных актах трудового законодательства.

Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

  1. Викторов И. С. Основные научные и практические вопросы правоприменительной практики и прокурорского надзора за исполнением требований Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. — 2005. № 10. — С. 27.
  2. Горохов Б. А. Как применять ТК РФ: Верховный суд уточняет позицию // Справочник кадровика. — 2007. № 4. — С.49.
  3. Лушникова М. В., Лушников А. М. Основные государственные гарантии по охране труда: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. — 2005. № 2. — С. 21, 26.
  4. Миронов В. И. Я полагаю, что Трудовой кодекс сейчас какую-либо существенную роль в регулировании трудовых отношений играть не может // Трудовое право. — 2005. № 12. — С. 4-5, 9.
  5. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. — СПб.: С.-Петербург, 2009. — 864 с. С. 250-251.
  6. Мамытов Е. Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. — М.: МАКС Пресс, 2008. — С. 217, 218, 219.
  7. Нетеребский О. В. Крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом // Трудовое право. — 2008. № 11. — С. 8.
  8. Сонин А. И. По итогам I полугодия 2008 года Государственной инспекцией труда выявлено более 76 тысяч разных нарушений // Трудовое право. — 2008. № 9.— С. 7-9.

Социально-трудовые отношения в организациях

Социально-трудовые отношения в организациях

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, направленные на регулирование качества трудовой жизни.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

1. Субъекты (индивидуумы, группы, организации, государство) и уровни социально-трудовых отношений (в зависимости от особенностей субъектов и свойств социально-экономического пространства их действия).

2. Предметы социально-трудовых отношений и их структура (в зависимости от жизненного цикла человека и его задач – трудовое самоопределение, профориентация, наем, развитие, профессиональная подготовка, оценка труда, вознаграждение, увольнение и т. п.; на уровне групп «работодатель-работник» – кадровая политика, аттестация, контроль деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, трудовые конфликты, мотивация к труду и т. п.). Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структурируется на блоки отношений занятости, отношений, связанных с организацией и эффективностью труда, и отношений, возникающих в связи с вознаграждением за труд.

3. Принципы и типы социально-трудовых отношений. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов. Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Принцип партнерства реализуется в форме двупартизма или трипартизма. Солидарность и партнерство предполагают демократический тип отношений, индустриальную демократию. Патерналистский тип возникает при жесткой регламентации отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа – бюрократия.

Предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях – конфликт. К причинам, объясняющим многообразие конфликтов, относят культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт проявляется по-разному: в виде молчаливого или открытого недовольства, саботажа, рестрикционизма, забастовки, трудового спора и т. д. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов, создающее неравные возможности на рынке труда.

Отношения между работодателем и представляющей его интересы администрацией, с одной стороны, и трудовым коллективом и представляющим его интересы профсоюзом или советом, с другой, выявляются и во многом устанавливаются в процессе переговоров по поводу коллективного договора. Тред-юнионизм в целях заключения коллективных договоров формируется в странах с высокой степенью индустриализации, сильной рыночной экономикой, демократической политической системой и скорее с плюралистическими, чем с корпоративистскими институтами. Это означает, что переговоры на уровне корпорации более вероятны и успешны в тех странах, где сильнее развиты демократия и профсоюзное движение. Обычно дискуссии ведутся вокруг оплаты и условий труда, но нередко касаются и многих других аспектов: прав сторон в области найма и увольнения, отношений с отдельными группами работников (женщинами, молодежью, ветеранами) и т. п.

Организационные отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности официально закрепляются и в таких документах, как «Трудовой распорядок», «Положение о подразделении», а на уровне «работник-работодатель» – в «Трудовом договоре».

В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений целесообразно использовать показатели качества трудовой жизни (КТЖ). Это совокупность свойств, характеризующих условия труда и производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). КТЖ оценивают по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место 1 .

Регулирование социально-трудовых отношений персонала организации

В результате изучения главы студент должен:

знать

  • • основы трудового законодательства;
  • • сущность и составляющие понятия «система социально-трудовых отношений»;
  • • порядок разработки коллективного договора;

уметь

  • • составлять трудовой договор в соответствии с его структурой;
  • • дать характеристику субъектам социально-трудовых отношений;
  • • формировать процедуру регулирования трудовых отношений;

владеть

  • • понятием соглашения в социльно-трудовой сфере;
  • • навыками проведения переговоров по разрешению коллективных трудовых споров;
  • • понятийным аппаратом в области социально-трудовых отношений.

Содержание социально-трудовых отношений персонала организации

Переход России к рыночной экономике способствовал формированию новых социальных ролей и мотивации основных участников трудовых отношений: наемных работников, работодателей и государства.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения – трудового, демографического, миграционного, лично-хозяйственного, потребительского, досугового, поведения в сфере образования, распределения и обмена – трудовое, профессиональное является важнейшим в формировании социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

  • – субъекты социально-трудовых отношений;
  • – предметы социально-трудовых отношений и их структура;
  • – типы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

Субъектами социально- трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения классифицируются как индивидуальные, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник; групповые или коллективные, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Значит, социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные субъекты социально-трудовых отношений (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Субъекты социально-трудовых отношений

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать, как уже отмечалось выше, отдельный работник и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.

Читайте так же:  Как подать заявление в загс в казахстане по интернету

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальное размещение, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении работника.

Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам – конформизм.

Работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего наемный работник должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные для этого способы.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно таковыми являются профессиональные союзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.

Работодатель согласно международной классификации статуса в занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного предприятия, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

Понятие субъектов трудового права в трудовых отношениях

Знания о сторонах трудовых отношений полезны не только специалистам в области права, но и обычным гражданам, которые собираются подписать договор с работодателем. Обладая необходимой информацией, они смогут обнаружить потенциальные проблемы перед заключением соглашения или защитить свои интересы. Знания о правилах помогут и работодателям: они подпишут договоры, не нарушая закон.

Понятие субъекта

Субъекты трудового права — это лица, на которых распространяется действие норм трудового законодательства, обладающие определенным набором прав и обязанностей, способные своими действиями реализовывать и выполнять их. Каждый из них обладает набором признаков.

  1. Правоспособность. Под ней подразумевается возможность иметь трудовые права и нести обязанности.
  2. Дееспособность. Она предполагает возможность самостоятельными действиями осуществлять трудовые права или выполнять обязательства.
  3. Властные полномочия. Они относится не ко всем участникам трудовых отношений. Речь идет о ситуациях, когда работодатель, учреждение или организация издает указания, обязательные для исполнения другими лицами.

Трудовые правоотношения отличаются одновременным появлением у их субъектов дееспособности и правоспособности.

Следует отличать трудовые и гражданско-правовые отношения. Последние возможны в случаях, когда заключается договор на оказание услуг или выполнение работ.

Такие ситуации не предполагают появления у сторон специального статуса, предусмотренного ТК РФ.

Виды участников трудовых правоотношений

Участников трудовых правоотношений нередко ограничивают сторонами работника и работодателя. Перечень таких субъектов гораздо шире, чем круг лиц, установленный в ст. 20 ТК РФ. Стороны договора являются лишь наиболее распространенными участниками трудовых отношений. Их можно назвать основными субъектами. Наряду с ними существует множество дополнительных участников:

  • органы власти, осуществляющие контроль за соблюдением трудового законодательства;
  • профсоюзные организации;
  • комиссии по трудовым спорам;
  • структуры, действующие в рамках социального партнерства в трудовой сфере.

Деятельность перечисленных субъектов носит производный характер и связана с отдельными процедурами, предусмотренными законом. По этой причине их можно отнести к дополнительной категории.

Работник как участник трудовых отношений

Согласно ст. 20 ТК РФ, работниками могут быть только физические лица. На момент заключения трудового договора соискателю должно быть не менее 16-ти лет. Из этого правила есть несколько исключений, установленных ст. 63 ТК РФ:

  • Договор может заключить 15-летний подросток, если работа относится к категории легкого труда, не связанного со вредом для здоровья.
  • С согласия законного представителя или органа опеки и попечительства соглашение может быть заключено с 14-летним работником. При этом осуществлять безопасный и легкий труд он может лишь в свободное от учебы время.
  • В отдельных случаях возможно привлечение работников младше 14-ти лет. Речь идет о различных творческих коллективах. Соглашение подписывается с законным представителем или опекуном на основании разрешения, выданного органом опеки и попечительства.

В момент подписания договора у физлица появляется статус работника, предусмотренный ст. 21 ТК РФ.

ВАЖНО! Споры могут вызывать ситуации, когда компания направляет своих сотрудников на работу в другую организацию. Такие случаи именуются арендой персонала и регулируются главой 53.1 ТК РФ.

Юрлицо, предоставляющее трудовые ресурсы, не может считаться работником, поскольку непосредственные трудовые функции осуществляются гражданами.

Работодатель как участник трудовых правоотношений

Статус работодателя определен в ст. 22 ТК РФ. Помимо прав и обязанностей, закон наделяет его рядом властных полномочий. Примером служит возможность принимать локальные акты, которым обязаны подчиняться работники. В число наиболее распространенных входят правила внутреннего трудового распорядка. В отличие от работников, работодателями могут выступать не только физические лица.

Подавляющее большинство таких субъектов трудового права обладают статусом юридического лица. Их особенности предусмотрены в ст. 48-49 ГК РФ и включают следующее:

  • наличие закрепленного на законном праве имущества;
  • ответственность по обязательствам в рамках принадлежащей собственности;
  • правосубъектность, появляющаяся в момент госрегистрации и оканчивающаяся при ликвидации или прекращении деятельности в результате реорганизации.

Заключая трудовой договор, гражданину следует убедиться в наличии у работодателя статуса юридического лица. Для этого он может потребовать документы компании (устав, свидетельство о регистрации, выписку из госреестра и решение о назначении руководителя). Альтернативой служат онлайн-сервисы, позволяющие выяснить сведения о компании по регистрационным номерам (ОГРН или ИНН). Если выяснится факт ее ликвидации, трудовой договор будет считаться незаключенным.

Как правило, соглашения с работниками подписывает руководитель компании, но своим приказом он может наделить этими полномочиями другого сотрудника. В последнем случае необходимо запросить текст этого документа.

Единственное исключение, при котором организация может не обладать статусом юрлица, составляют профсоюзы. Речь идет о ситуациях, когда они представляют интересы работников в переговорах или во время конфликтов.

Индивидуальные предприниматели

Статус таких граждан в трудовом праве во многом схож с организациями. ИП подлежат регистрации, которая подтверждается свидетельством. Данные об этом статусе также можно уточнить на специальных онлайн-порталах.

По общему правилу гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью с 18-ти лет. Исключением выступают случаи, когда подросток занимается бизнесом с 16-летнего возраста. Если будущий работник столкнется с такой ситуацией, то наличие свидетельства о регистрации ИП станет гарантией дееспособности работодателя.

Когда предпринимательство осуществляется без постановки на учет, закон защищает работников. На них будут распространяться все гарантии, предусмотренные при заключении трудовых соглашений с зарегистрированными ИП.

Физические лица, не являющиеся ИП

В ряде случаев работодателями могут выступать обычные граждане. Такая возможность предусмотрена, если им требуется помощь при ведении домашнего хозяйства или личное обслуживание. Примером выступает привлечение домработниц или нянь.

В отличие от ИП, обычные физлица не могут издавать локальных актов, обязательных для исполнения работниками.

Все условия взаимодействия сторон трудовых правоотношений должны быть отражены в тексте договора. Работодателем может выступать полностью дееспособный гражданин, достигший 18-ти лет. Закон предусматривает следующие исключения:

  • эмансипированные лица (получившие полную дееспособность до 18-ти лет);
  • если подростки старше 14-ти лет имеют собственный доход, они также могут нанимать работников, получив согласие попечителя или законного представителя;
  • гражданам с ограниченной дееспособностью для найма работника также понадобится собственный доход и согласие попечителя.

В ситуациях, когда уход необходим недееспособному гражданину, от его имени договор может заключить опекун.

Разобравшись с правилами ТК РФ, регулирующими статус участников трудовых правоотношений, потенциальные стороны соглашения получат полную информацию о требованиях к работнику и о способах проверить ряд документов работодателя. Это существенно снизит риски нарушить закон и позволит повысить взаимное доверие сторон.