Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров

Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения. Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников.

Решение суда — в пользу работника

Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу с определенным сроком трудового договора – начальной и конечной датой работы. К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад. Впоследствии работодатель расторг рассматриваемый трудовой договор – на основании п.2 статьи 77 ТК РФ — в связи с истечением срока.

Истец не мог согласиться с таким решением работодателя и подал иск в суд. В исковом заявлении он потребовал признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда.

В свою очередь, компания-работодатель не признала иск, аргументируя свою позицию тем, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта по комплексному обслуживанию систем водоснабжения, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора. Правовым основанием своей позиции в суде работодатель посчитал абзац 6 части 1 статьи 59 ТК РФ: «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Проанализировав представленные материалы, суд удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе.

Какие ошибки допустил работодатель?

Работодатель не смог доказать кратковременность трудовых отношений. Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие:

Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы.

Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании.

Многократное заключение различных дополнительных соглашений с продлением срока трудового договора было расценено судом как производственная необходимость в исполнении работником его трудовых функций на постоянной основе, а переводы и повышение в должности — на полезность деятельности работника, ее ценность, нуждаемость в его услугах.

Ответчик не представил никаких доказательств, что работы, которые выполняла истец, были необходимы ему в течение определенного срока. Общий стаж работы истца в компании существенный – 4 года.

Итак, несмотря на то, что договор был добровольно подписан обеими сторонами, содержал условие об определенном сроке действия, в данном судебном деле суд принял сторону работника и удовлетворил его иск по признанию трудового договора бессрочным, а работодатель понес связанные с этим незапланированные финансовые расходы.

Что еще необходимо учитывать?

Кроме вышеуказанных нарушений, которые допускают большинство работодателей при заключении временных трудовых контрактов, можно выделить и другие. Они встречаются в подавляющем большинстве судебных дел по признанию срочного трудового договора – заключенным на неопределенный срок:

В трудовой книжке истцов (работников) при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием работника осуществлен именно по срочному трудовому договору (временно).

У работодателя отсутствуют надлежащие доказательства добровольного согласия работника на срочный трудовой договор:

основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на 59 статью Трудового кодекса РФ (они должны быть обязательно указаны в договоре);

личное заявление о приеме работника должно содержать его волеизъявления заключить трудовой срок на время;

в документах отсутствует явно выраженная воля сторон. Если согласие на заключение трудового договора было дано работником вынужденно, то оно не является добровольным, в таком случае суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.).

из личного заявления работника о приеме на работу не усматривается выраженного ею добровольного волеизъявления на заключение трудового договора с работником — по конкретному основанию, например, как с пенсионера по возрасту.

Штатное расписание подтверждает наличие в компании должностей, отделов с идентичными трудовыми функциями, целями и задачами, что и у истца, но трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. Таким образом, суд усматривает нарушение трудовых прав работника, чьим трудовым договором срок установлен, по сравнению с остальными.

Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция в рамках обычной постоянной хозяйственной деятельности компании-работодателя, не имеющая признаков временного характера.

Неоднократное заключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение – сезонные работы). Если в процессе рассмотрения судебного дела установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Работы в должности, в которой работал уволенный работник, продолжаются по настоящее время (после расторжения спорного трудового договора должность из штатного расписания не исключена, принят новый работник, выполняющий идентичные должностные обязанности).

Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела.

Отсутствуют документальные доказательства и сведения о срочном проекте, о времени окончания проекта или работы, на основании которых был заключен срочный трудовой договор, а также сведения об ознакомлении истца с ними, применительно к трудовой функции работника.

В случае, если ни работник, ни работодатель не инициировали расторжение заключенного срочного трудового договора в установленный им срок, при этом работник продолжает выполнять работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Сотрудникам отдела кадров следует отслеживать сроки трудовых договоров и своевременно расторгать такие трудовые договоры в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также чем обусловлена невозможность заключения бессрочного трудового договора.

Решение суда — в пользу работодателя

Работник (истец по делу) подал в суд исковое заявление к ответчику (работодателю) о признании договора заключенным на неопределенный срок, настаивая на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер.

Ответчик иск не признал и представил на обозрение суда письменные доказательства – заявление работника о приеме на работу, приказ о приеме на работу – с четким указанием на определенный срок работ, документы, бесспорно подтверждающие временное расширение производственной деятельности компании.

Суд не удовлетворил иск, так как не усмотрел в представленных письменных документах каких-либо нарушений, счел временность работ, к которым был привлечен истец в полной мере доказанной работодателем.

Какие еще доказательства обычно представляют работодатели в подтверждение законности заключения срочного трудового договора в интересах компании:

Прежде всего, исковая давность. Значительное количество судебных исков подается с пропуском сроков исковой давности, предусмотренной для дел такой категории — как правило, не соблюдается срок для подачи иска в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ. За работником закреплено право обращения в суд по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлен судом, но только при наличии доказанных уважительных причин.

Работодатель представляет доказательства, надлежащим образом подтверждающие добровольное согласие работника по всем условиям срочного контракта. Отсутствие у работника доказательства того, что согласие на заключение такого договора не было добровольным, либо что он не был надлежащим образом информирован о таких условиях заключения срочного трудового договора.

Наличие надлежащих доказательств прекращения действия контракта, договора компании работодателя с контрагентом, на срок которого работник был принят, совпадение конечных сроков действия со сроком расторжения трудового договора.

В заключение нельзя не упомянуть о том, что часть 6 статьи 58 ТК РФ содержит прямой запрет заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации трудовых прав и гарантий работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры. Допустившее нарушение юридическое лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ.

В штатном расписании организации имеется вакантная должность. Возможен ли прием работника на эту должность по срочному трудовому договору?

Штатное расписание утверждается работодателем, является локальным нормативным актом. При этом наличие либо отсутствие должности в штатном расписании не влияет на основания для заключения срочного трудового договора, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ.

Читайте так же:  Закон о регистрации граждан штраф

По общему правилу, установленному в ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно – в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Согласно ч. 6 ст. 58 ТК РФ заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления работникам прав и гарантий, предусмотренных для лиц, с которыми трудовой договор заключается на ­неопределенный срок, запрещено.

Если срочный трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований, установленных судом, он, согласно части пятой ст. 58 ТК РФ, считается заключенным на неопределенный срок. В случае возникновения спора о правомерности увольнения работника в связи с истечением срока такого договора суд может применить к данному спору правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Срочный трудовой договор за пределами штатного расписания за счет внебюджетных средств — законно или нет?

«. Итак, поиск ответа на вопрос, что это за явление — «внештатный работник», позволил уяснить следующее: существуют внештатники разных видов — внутрироссийские и заграничные, с которыми в советский период возможно было заключать трудовые соглашения, аналогичные трудовым договорам, просто трудовые соглашения и какие-то специальные соглашения.
Анализ же современного законодательства позволяет предположить, что данная категория работников, не будучи субъектом трудового права, является, прежде всего, легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств. К такому выводу можно прийти, проанализировав многие документы, в частности Приказ Минздравсоцразвития России от 3 февраля 2005 г. N 112 «О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101 «О фонде социального страхования Российской Федерации» (в ред. от 2 августа 2005 г.), а также Письмо Госкомэкологии России от 26 июля 1999 г. N 04-14/24-204 «Рекомендации по формированию учетной политики по территориальному природоохранному органу, бюджетной организации».
Наиболее яркий пример ошибочного понимания современного статуса этого объекта учета (и «тупого» следования сложившимся стереотипам) содержится в Методических рекомендациях по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденных Постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. N 11п. В этих Рекомендациях дан Примерный перечень документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц. Согласно этому Перечню в числе иных документов, подлежащих проверке, находятся:
— штатное расписание организации с лицами, заключившими трудовой договор;
— список внештатных работников (не разъяснено, на основе какого правоустанавливающего акта они сотрудничают с данной организацией, что предполагает для них какой-то свой вид трудовых соглашений);
— список работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.
Отсюда следует, что в отдельных современных актах Российской Федерации имеется разделение работников на штатных, внештатных и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных нормативных правовых актах, следует, что «внештатник» — это такой работник, который при возникшей необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия. При этом внештатник может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Но с учетом ранее рассмотренного, если внештатник будет привлечен на срок более пяти дней, работодатель будет обязан завести на него трудовую книжку при условии, что у него отсутствует иное (основное) место работы, где должна быть его трудовая книжка (такой зависимости в современных актах нет). В этом случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, а рассмотренные нормы подзаконных актов обязывают работодателя заключать «трудовое соглашение» и в отдельных случаях даже «специальное» (?). Отсюда же «произрастает» и укоренившаяся за последние полтора десятилетия глупость, носящая наименование «лизинг персонала», или его разновидности — «аутстаффинг», «аутсорсинг» и пр. подобные вариации на данную тему.
При отсутствии определений этого словосочетания (как специального термина) в современных нормативных правовых актах, а также неотнесении этого словосочетания к устойчивым выражениям (фразеологизмам), содержащимся в соответствующих словарях, правоприменитель может допустить нарушение требований ведомственных актов, например статистического учета специалистов, привлекаемых к работе в конкретной организации, относя внештатников к той или иной категории подотчетных лиц. Такое несогласованное с основополагающими кодифицированными актами действующего законодательства, и в частности, с трудовым и гражданским законодательством, применение понятия «внештатный работник» инициировало потребность уточнить содержание ответа, что же на самом деле за ним скрывается, но уже в современном законодательстве.
На практике внештатник может появляться (исключая работающих за границей) только по причине, когда возникает производственная необходимость для конкретного трудового коллектива в выполнении в его интересах работ или оказании услуг силами специалистов, отсутствующих в штате этой организации. При этом возможно и наличие такого обстоятельства, что необходимый специалист есть среди штатных работников, но выполнение необходимых для коллектива работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей. Регулирование общественных отношений, связанных с трудом, осуществляется либо трудовым, либо гражданским законодательством. Что же необходимо предусмотреть для правомерного оформления отношений, связанных с трудом необходимых внештатных специалистов?
Из указанных актов следует, что штатное расписание должно составляться с момента создания организации и может изменяться по мере финансовых возможностей и штатно-организационных потребностей работодателя. Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации не должно быть проблем с изменением в любое время штатного расписания и введением в него должности требуемого специалиста. Поэтому нужда в комплектовании штата лицами внештатного состава может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами. У таких организаций собственником определен лимитированный фонд заработной платы и в соответствии с ним утверждено штатное расписание персонала. Возможна также распланированная смета иных расходов, куда могут входить затраты на непредвиденные работы (услуги). Для проведения нештатных работ или оказания услуг некоммерческая организация может на основании, например, п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 ГК РФ осуществлять с учетом положений учредительных документов предпринимательскую деятельность, приносящую доходы. Эти доходы, поступая в самостоятельное распоряжение этой организации, должны учитываться на отдельном балансе и могут также быть источником оплаты труда внештатников. При отсутствии такого разрешения в статутных документах некоммерческая организация будет вынуждена «выбивать» дополнительные сметные деньги у финансирующего ее собственника и, естественно, вести раздельный учет выплачиваемых денежных средств.
Теперь, когда определена штатно-финансовая сторона вопроса, выясним, как же следует правильно оформлять необходимого специалиста. Согласно действующему трудовому законодательству и с учетом вышеизложенных требований иных актов Российской Федерации возможно принятие этого специалиста по трудовому договору, а именно:
1) на основании норм гл. 44 и ст. 98 ТК РФ как внутреннего или внешнего совместителя — в зависимости от того, чей он работник: данной организации или сторонней;
2) на определенный срок, в соответствии с требованиями, содержащимися в ст. 59;
3) если известен четко период работы, укладывающийся в срок до двух месяцев, то по правилам гл. 45 ТК РФ — как работника с четко определенным периодом работы, не превышающим срок два месяца.
Но если нужный специалист не имеет возможности или желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, тогда заинтересованным сторонам возможно заключить один из видов договоров об оказании услуг или выполнении работ, предусмотренных в ГК РФ. Можно заключить и смешанный вид договора, учитывающий разные виды работы и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Если и такое решение не устраивает, то возможно заключение договора, не предусмотренного законом или иным правовым актом (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным (императивным) для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. ст. 422 и 434 ГК РФ).

Из вышеизложенного следует, что действующее трудовое законодательство практически не оставляет правомерной возможности для изобретения «оригинального» договора типа «трудовое соглашение» , заключение которого позволяло бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм гражданского законодательства возможно заключить любое соглашение, которое будет ограничено только императивными требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Отсюда следует, что только оказание трудовых услуг (выполнение работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации. Следовательно, появление в нормативных актах таких взаимосвязанных терминов, как «трудовое соглашение» — «внештатный работник», по существу, подменяет введенные законом понятия «трудовой договор — работник» или «договор гражданско-правового характера» — «исполнитель», внося тем самым путаницу в правоприменительную практику.
———————————
Не секрет, что многие работодатели, да и чиновники, до сих пор не в силах правильно употреблять терминологию, не говоря уже о том, чтобы вникать в суть того, чем они занимаются. Отсюда и конфликты, основанные на элементарном невежестве и тех, кто работу дает, и тех, кто их проверяет. Те же, кто предоставляет свою рабочую силу либо услуги, как правило, не задумываются над оформлением отношений, поскольку для них главное — регулярность, своевременность и полнота оплаты. А налогообложение, оформление и прочие «заморочки» они (совершенно справедливо) предпочитают оставлять на совести тех, кто их берет на работу.

Читайте так же:  Сколько составит пенсия по старости

Сделанный вывод подтверждают и проанализированные судебные споры, из которых следует, что применение понятия «внештатный работник» при определении правовых последствий, вытекающих из отношений трудового характера, обусловленных гражданско-правовым или трудовым договором, вызывает определенные проблемы. Так, на вознаграждения, выплаченные внештатным билетным контролерам на транспорте, внештатным экспертам, работодатели (юридические или физические лица), заключившие с ними договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, нередко ошибочно считают, что они не являются плательщиками страховых взносов ни в Пенсионный фонд, ни в Фонд социального страхования Российской Федерации с выплаченных ими сумм вознаграждений в пользу этих категорий работников по названным договорам (см., например, Постановление Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 11 мая 2005 г. N Ф03-А04/05-2/809; Решение Верховного суда РФ от 21 января 2000 г. N ГКПИ99-1107 и др.). Таким образом, привлекаемых к работам (услугам) лиц, выполняющих сложно отличимые друг от друга трудовые функции, относящиеся к различным отраслям права, можно отграничить только за счет ясного и четкого заключения соответствующих договоров, при этом не называя их ненормативными терминами типа «внештатный работник» или названий подобной ему модификации.
Подведем итоги.
Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений.
«Внештатник» — это прежде всего законом не легализованный объект финансового и статистического учета лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, что должно быть характерно для специфики деятельности учреждений, финансируемых из бюджета, и подобных им некоммерческих организаций.

Словосочетание «трудовое соглашение» не является легальным (зафиксированным в законе) синонимом юридического термина «трудовой договор». Поэтому данные термины не имеют права без их официальной регистрации в законодательстве, определяющем их правовой статус, появляться в нормативных правовых актах, связанных с регламентацией трудовых и иных правоотношений.»

В нашей организации уже на протяжении многих лет прием и формление внештатных работников оформляются следующим образом: срочный ТД, ведение ТК, все соцгарантии и льготы.

И почему данный вид трудовых отношений может быть незаконен, если в действующих НПА такой вид трудовых отношений регламентируется?
пункт 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений
(утв. постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583)(с изменениями от 29 сентября 2008 г.)гласит, что:
«Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.
Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, — также за счет средств государственных внебюджетных фондов)».
Статья 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
-для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг»

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труд у Квалификационный справочник должностей, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37 . Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании. Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам. Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/ вакантна), количестве штатных единиц и окладах по каждой должности.

Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь. Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике «Документооборот» на с. 70. И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело.

Работников не обязательно знакомить со штатным расписанием

У нас нет штатного расписания. И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом. Должны ли мы были это делать?

: По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (ЛНА), в котором фиксируютс я п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 :

  • сложившееся разделение труда между работниками;
  • условия оплаты их труда.

ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника » ст. 68 ТК РФ . Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если:

  • есть его подпись о том, что перед подписанием трудового договора он был ознакомлен и с должностной инструкцией, и с ЛНА, содержащим правила формирования суммы оплаты его работы (к примеру, это может быть положение об оплате труда ) ст. 68 ТК РФ ;
  • размер его оклада, доплат и надбавок указан в трудовом договор е ст. 57 ТК РФ .

Штатное расписание хранит тот, кто за него отвечает

Правильно ли, что наше штатное расписание хранится у кадровиков? И сколько нужно хранить уже недействующие штатные расписания?

: Хранить штатное расписание можно там, где удобно, — законодательно никаких специальных требований не установлено. Если согласно вашему регламенту документооборота внесением в штатное расписание изменений/ дополнений занимается отдел кадров — пусть хранится там.

А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочн о п. 71 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558 .

В штатное расписание можно вписать должности, замещаемые временно

Периодически у нас возникает необходимость нанимать специалиста по качеству. На основании гражданско-правового договора нужный нам специалист работать не хочет. Можем ли мы вводить в свое штатное расписание временную должность, к примеру на 3— 4 месяца, чтобы на этот срок принимать его по трудовому договору?

: Вы можете:

  • просто внести в штатное расписание такую должность и никак не отмечать, что она является временной;
  • указать в штатном расписании, что должность носит временный характер или замещается на определенный срок. Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3.

Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете. Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных рабо т ст. 59 ТК РФ .

Способ изменения штатного расписания выбирайте сами

Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ.

ПРИКАЗ № 13-5
о повышении окладов и утверждении штатного расписания

28 февраля 2013 г.

1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям:
— мастер производственного участка — 35 000 руб.;
— помощник мастера производственного участка — 28 000 руб.;
— технолог производственного участка — 38 000 руб.

2. Утвердить новое штатное расписание Можно сделать и по-другому — указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п. 1 должностям». Но такой вариант подойдет, только если изменения в штатное расписание у вас вносятся редко.
Удобнее, конечно же, каждый раз утверждать новую редакцию штатного расписания. Так проще увидеть текущую ситуацию по штату, чем выискивать новшества по разным приказам с заголовком «О внесении изменений в штатное расписание» № 3 от 27.02.2013 (прилагается) и ввести его в действие с 01.04.2013.

И не забудьте до утверждения нового штатного расписания заключить с работниками, которым меняются оклады, дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Вычеркнуть из штатного расписания можно только вакантную должность

Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком. А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?

ОБЪЯСНЯЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, захочет вернуться на работу до достижения ребенком возраста 3 лет, ее обязаны принять, даже если ее должность вычеркнута из штатного расписания.

: Ваши сомнения оправданны — «убрать должность», как вы говорите, можно, только если она является вакантной. В противном случае речь идет о сокращении штата.

При уходе женщины в отпуск по беременности и родам/ в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет за ней сохраняется место работы. И сократить ее должность нельзя ни при каких обстоятельства х статьи 256, 261 ТК РФ . Эта должность считается занятой, даже если обязанности по ней возложены на других работников.

Читайте так же:  Украина просроченный паспорт штраф

Индексировать отпускные надо, если повышались оклады всему штату

Мы проводим аудиторскую проверку компании, где есть приказ об изменении штатного расписания в связи с введением нескольких новых должностей и повышением окладов по старым должностям. Как правильно рассчитать отпускные — с учетом среднего заработка работника, увеличенного на коэффициент повышения, или нет?

: Прежде всего посмотрите, повышались ли оклады всем работникам компании, отдельным сотрудникам или целому структурному подразделению (отделу, цеху, участку, территориально обособленному филиалу или представительству фирм ы п. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 ). В зависимости от этого и действуйт е п. 16 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 :

  • оклады повышались всем работникам одного подразделения или фирмы без исключения, то посчитайте коэффициент повышения и на него увеличьте заработок при расчете отпускных;
  • оклады повышались отдельным сотрудникам, то не надо считать коэффициент повышения и индексировать на него средний заработок для расчета отпускных.

В штатном расписании могут быть вакантные должности

У нас уволился инспектор по кадрам, его обязанности приказом директора возложили на бухгалтера. Как теперь это отразить в штатном расписании? Можно ли вообще исключить отдел кадров из штатного расписания?

: Можно. Но сначала уточните у своего руководителя, собирается ли он в дальнейшем нанимать кадровиков. Если да, то лучше штатное расписание не трогать, пусть будет вакантная должность.

Если брать в компанию кадровых работников больше не планируется, можете подготовить на утверждение руководителю:

  • приказ об изменении штатного расписания в связи с устранением кадрового отдела;
  • приказ о введении нового варианта штатного расписания, не содержащего кадровые должности.

В штатном расписании ставится оклад в полном размере

Мы берем двух заместителей директора. Но одного — на полную ставку, а второго — на полставки. Как это отразить в штатных единицах и что записать в графе штатного расписания «Оклад»: целый оклад по должности или половину?

: В вашей ситуации штатное расписание можно заполнить следующим образом:

Срочный трудовой договор

В организации с нового года меняется штатное расписание и должности, на которую устраиваюсь, не будет. Может ли это быть основанием заключения срочного договора?

Ответы юристов (1)

Основания, при наличии которых заключается срочный трудовой договор, указаны в ст. 59 Трудового кодекса РФ. В частности в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается

«с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы»

Таким образом, сокращение должности штатного расписания, о котором работнику известно в момент приема на работу, свидетельствует о том, что он поступает на работу для выполнение заведомо определенной работы по должности, которая будет сокращена. Это является основанием для заключения срочного трудового договора.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Срочный трудовой договор при наличии вакантной должности

Вопрос-ответ по теме

В штатном расписании фирмы предусмотрены 3 кассира. Один из кассиров уволилась и вместо нее планируется принять кассира по срочному трудовому договору на три месяца. Правомерно ли составлять срочный договор при наличии вакантной должности на целую ставку постоянного характера. (Поясню: фирма планирует через три месяца полностью отказаться от кассиров и установить платежный терминал самообслуживания).

По общему правилу в штатном расписании указываются лишь сведения о количестве штатных единиц, и не прописываются условия, на которых работают сотрудники. Прочие условия (в том числе и о срочном или бессрочном характере труда) указываются непосредственно в условиях трудового договора. Следовательно, если у Вас имеется вакантная должность кассира, то Вы можете на неё принять сотрудника, в том числе и на условиях срочного трудового договора.

1. Рекомендация:В каких случаях с сотрудником можно заключить срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

выполняют временные, срочные, сезонные работы;*

направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);*

является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

2. Рекомендация:Как составить штатное расписание

Назначение штатного расписания

Для чего нужно штатное расписание

Штатное расписание применяют для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Обязана ли организация составлять штатное расписание

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:

штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации,* денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;

штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

Как заполнить форму штатного расписания

Штатное расписание, в отличие от штатной расстановки, – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.*

Совет редактора: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.

Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности.* Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.

Нужно ли указывать в штатном расписании должности или иные сведения о совместителях

По общему правилу в штатном расписании нужно указать все штатные единицы (в т. ч. неполные) независимо от того, кем они будут заняты впоследствии: совместителями или основными сотрудниками с неполным рабочим днем.

Если организация использует унифицированную форму № Т-3, то прописывать условия, на которых работают сотрудники, не нужно, так как штатное расписание включает сведения о количестве штатных единиц.* Например, если в штатном расписании в графе «Количество штатных единиц» указано значение 0,5, это не означает, что ставка замещается совместителем. Половину ставки может получать и основной сотрудник, например, в случае совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

Если организация использует самостоятельно разработанную форму штатного расписания, то при необходимости она может предусмотреть в форме специальную строку для внесения сведений о совместителях.

Нужно ли указывать в штатном расписании временных и сезонных сотрудников

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу.

Так, если в организации возникла необходимость принять временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, за которым сохраняется место работы (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), то никаких изменений в штатное расписание вносить не нужно. Временный сотрудник принимается для выполнения работы лишь на время отсутствия основного сотрудника на его рабочее место (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В то же время у работодателя может появиться необходимость выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ, которые обуславливаются краткосрочностью работ либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него. В случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными.*

Можно ли внести в штатное расписание должности, прием на которые будет осуществляться через несколько месяцев или лет

В графе 4 штатного расписания по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, общее количество штатных единиц. При этом законодательство не требует, чтобы все единицы, предусмотренные в штатном расписании, были заполнены.

В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала. Норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности по мере их возникновения, Трудовой кодекс РФ не содержит.* На это указывают и суды (см., например, п. 10постановления, утвержденного Пленумом Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, работодатель вправе внести в штатное расписание должности, даже если прием на них сотрудников планируется осуществить спустя некоторое время.

Указанный подход следует применять, если организация использует и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.