Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2018 год

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Трудовые отношения как объект ФЗ № 197

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту. В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16. Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем. Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд. Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором. Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников. К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

Краткий трудовой кодекс

Трудовой кодекс Российской Федерации — основной законодательный акт, основанный на общепризнанных принципах и нормах международного права и Конституции Российской Федерации, регулирующий отношения в трудовой сфере. ТК РФ вступил в силу 30 декабря 2001, заменив собой КЗОТ РСФСР.

В ТК определены основные цели трудового законодательства:

— государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан;

— создание благоприятных условий труда;

— защита прав и интересов работников и работодателей и др.

В ТК определяются основные задачи трудового законодательства, направленные на создание правовых условий необходимых для достижения максимального согласования интересов работника, работодателя и государства.

Определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

— свобода труда, включая право на труд;

— запрет принудительного труда и дискриминации в трудовой сфере;

— защита от безработицы;

— равенство прав и возможностей работников;

— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и др.

Структура Трудового Кодекса Российской Федерации представляет собой 6 частей, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи:

1. Первая часть включает в себя 2 главы, в которых раскрываются основные понятия, принципы, цели и задачи трудового законодательства и трудовых отношений; определены стороны трудовых отношений и основания для их возникновения.

2. Вторая часть состоит из 29 глав, которые посвящены социальному партнёрству в сфере труда. Здесь определены: понятие, основные принципы, стороны, уровни, представители, органы и формы социального партнерства. Уделено особое внимание коллективным переговорам, договорам и соглашениям, устанавливается ответственность сторон социального партнерства и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора.

3. Треть часть Трудового Кодекса содержит 5 глав, в них отражены основные положения, понятие, стороны, сроки и содержание трудового договора. Также определяются условия заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Уделено внимание таким понятиям как: рабочее время; время отдыха; оплата и нормирование труда; гарантии и компенсации; трудовая дисциплина; трудовой распорядок; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников и охрана труда, определена материальная ответственность работника и работодателя.

4. В четвёртой части размещены 15 глав, которые определят особенности регулирования труда отдельных категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; лиц не достигших 18 лет; лиц работающих по совместительству; лиц работающих вахтовым методом и др.

5. В пятой части 8 глав посвящены защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

6. Шестая часть — это заключительные положения Трудового Кодекса, сроки и порядок введения его в действие.

Трудовой кодекс РФ 2018

Сохраните страницу в закладки!

Последняя редакция вступила в силу 14.08.2018

Когда гражданин заключает с работодателем трудовой договор, он вступает с ним в трудовые отношения. Эти отношения полностью регулируются Трудовым Кодексом и подзаконными ему нормативными актами. ТК РФ – это кодифицированный закон о труде, имеющий высшую силу.

Чем полезен трудовой кодекс

Каждый человек, трудоустраиваясь на работу, должен знать какие у него права, и какие есть обязанности у работодателя. К сожалению, некоторые работники считают, что против начальства не найдётся управы, и спокойно терпят нарушения своих трудовых прав. Делать этого нельзя ни в коем случае!
Ниже будут приведены наиболее «популярные» нарушения действующего трудового законодательства, которые допускает работодатель, но которые обязательно должен знать каждый работник, чтобы защитить свои права. К таковым относятся:

  • Нарушения при найме. Работодатель не имеет права брать на работу без трудового договора. Если он предлагает это, то не стоит с ним связываться.
  • Нарушения при увольнении. Нередко работодатель грозится «уволить в один день без выходного пособия»
  • Дискриминация. Бывает и так, что начальство не повышает работника или ущемляет его права
  • Отсутствие необходимых локальных нормативных актов. С каждым актом, касающимся трудовых отношений, работник должен быть ознакомлен под роспись
  • Штрафы, удержания и незаконное снижение зарплаты
  • Вмешательство в личную жизнь работника

Каждый работник должен знать, что имеет право на самозащиту своих трудовых прав. Если он считает, что работодатель и начальство нарушают нормы ТК РФ, он имеет право обратиться с жалобой в следующие надзорные инстанции:

  • федеральную инспекцию по труду. Её территориальные отделения есть во всех крупных городах России
  • в прокуратуру
  • в суд.

За нарушение норм ТК РФ работодателю грозят серьёзные штрафы. Их суммы зависят от тяжести правонарушения и кратности его совершения. Если работодатель постоянно «наступает на одни и те же грабли», то ему не избежать высоких штрафов и реального срока тюремного заключения (за некоторые правонарушения).

Содержание трудового кодекса

Главный закон о труде состоит из 6 частей, в каждой из которых есть несколько разделов. Каждый раздел включается в себя определённое количество глав, а каждая глава – определённое количество статей. Это:

Раздел 1. Состоит из 2-ёх глав, описывающих общие положения применения данного закона в области трудового права. Данный раздел включает в себя статьи 1 – 22.

Раздел 2 состоит из 7 глав – с 3 по 9 включительно. Данный раздел посвящён социальному партнёрству в сфере труда.

Раздел 3 состоит из глав с 10 по 14 включительно. Ст. 56 – 90 данного раздела посвящены главному документы трудовых отношений – трудовому договору.

Раздел 4 состоит из 2-ух глав – 15 и 16. Ст. 91 – 105 ТК РФ посвящены рабочему времени

Раздел 5 состоит из 3-ёх глав – с 17 по 19. В ст. 106 – 128 ТК РФ говорится о времени отдыха наёмного персонала.

Целая глава 19 раздела 5 ТК РФ посвящена только отпускам. В статьях этой главы подробно расписан каждый отпуск, порядок и его предоставления и законные права работников на тот или иной отпуск.

Раздел 6 состоит из 3-ёх глав – с 20 по 22. В ст. 129 – 163 ТК РФ говорится о том, что такое нормирование труда и как происходит оплата.

Раздел 7 состоит из 6 глав – 23 – 28. В ст. 164 – 188 ТК РФ говорится гарантиях и компенсациях, которые положены таким работникам.

Раздел 8 состоит из 2-ух глав. В нём описывается распорядок дня, а также дисциплина труда. В ст. 189 – 195 ТК РФ приведены основные положения, касающиеся этих 2-ух понятий, а также виды ответственности, к которым может быть привлечены стороны трудовых отношений за нарушения распорядка и дисциплины.

В разделе 9 описываются положения, при которых происходит переподготовка работников, приведены нормы профессиональных стандартов

В ст. 209 – 231 раздела 10 говорится об охране труда, о требованиях и её организации; в разделе 11 говорится о материальной ответственности работника и работодателя друг перед другом, а также об основаниях к привлечению и последующих последствиях.

Самый объёмный – это раздел 12 ТК РФ. В ст. 251 – 351. 5 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда различных категорий работников.

В разделе 13 говорится о защите трудовых прав работников как самостоятельно, так и с помощью государственных надзорных органов.

Раздел 14 – это заключительные положения.

Соблюдение норм Трудового Кодекса обязательно как для работодателя, так и для работника. Если обе стороны трудовых отношений будут пренебрегать обязанностями по отношению друг к другу, то их можно привлечь к ответственности.

Краткий трудовой кодекс

Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В случае дискриминации работник имеет право на возмещение материального вреда и компенсации морального вреда.

Читайте так же:  Приказ без содержание образец

Принудительный труд запрещен.

К принудительному труду относится:
нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников средствами (оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами), необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
возмещать вред, причиненный работникам, в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;

В целях самозащиты трудовых прав работник, в частности, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Выдача копий документов, связанных с работой.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Его продолжительность составляет от получаса до двух часов. Конкретное время устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением работника и работодателя (ст. 108).

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников (ст. 109).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110).

Ограничение работ в нерабочие праздничные дни.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 114). (и всё!)

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
(это значит, что оплате подлежат все 28 дней)

Правительство утверждает списки профессий, при которых предоставляется дополнительный отпуск.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120).

Порядок предоставления отпуска

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен, в частности, женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него и работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 122).

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно не позднее 15 декабря. При этом, что интересно, работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до начала отпуска о времени отпуска. Иначе, равно как и в случае, если работник не получил отпускных, он вправе перенести свой отпуск.

«В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется».

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124).

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125).

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126).

При увольнении по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127).

Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128).

Время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней в стаж не входит (ст. 121).

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129). Таким образом, в зарплату входят и премии.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (ст. 131). Платить можно всем, кроме спиртного, боеприпасов и наркотиков, а также других видов продукции, оборот которых ограничен или запрещен.

Равная оплата за равный труд

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (с. 132).

Таким образом, можно попробовать опротестовать необоснованную невыплату премии. Это крайне важно.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника об общей выплате и ее составных частях. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 136).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Оплата труда в выходные и празднечные дни:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136).

Расчет средней зарплаты

Обычно берется для расчета 12-месячный предыдущий период работы. При этом учитывается «фактически отработанное время», то есть не могут браться часы, дни и недели вынужденных простоев и т.д.

При расчете отпускных используются сведения за три последних месяца (ст. 139).

При задержке зарплаты в пользу работника начисляется пеня по ставке Центрального банка России (по нынешнему курсу примерно 2% в месяц) (ст. 236 ТК РФ).
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Зарплата при сложном виде работ

При выполнении работником работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. (кроме сдельшиков)

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ст. 150).

За совмещение устанавливается доплата (ст. 151).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) (ст. 155).

Простой по вине работодателя

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Понятно, что доказать вину работодателя практически невозможно поэтому реально действует только вторая часть.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162). При этом должно быть «учтено» мнение профсоюзного органа. Однако, ст. 57 ТК РФ не относит нормы труда к существенным условиям трудового договора (ст. 162). Поэтому уволить работника за отказ от изменения норм труда не может быть основанием увольнения.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Читайте так же:  Кто может снять дисциплинарное взыскание

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190).

Толковать это можно следующим образом: если администрация и профсоюз не достигли согласия в отношении Правил при составлении колдоговора, администрация сама вводит правила, предварительно уведомив профсоюз и еще раз проведя с ним переговоры.

Согласно ст. 191 работодатель «поощряет работников (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине (ст. 191).

Таким образом, премии не определяются колдоговором. Вместе с тем, ст. 129 относит стимулирующие выплаты, то есть премии, к зарплате, а ст. 132 запрещает неравноправие в оплате при равном труде. Кроме того, ст. 135 требует, чтобы положение о порядке премирования вводилось с «учетом мнения» профоргана, а ст. 41 вопреки ст. 191 относит определение системы оплаты труда, то есть и премирования, к предмету коллективного договора.

Дисциплинарные взыскания
Существует три законных вида взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.

Вначале работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Еще раз повторим, что такой документ надо дать обязательно, чтобы изложить свою версию проблемы.

Отказ от объяснительной ничего не дает, так как позволяет администрации вообще не принимать во внимание доводы работника.

Учет мнения профсоюза при взыскании

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193).

Из этого следует, что администрация, прежде чем подвергнуть работника взысканию, должна «учесть мнение» профсоюза согласно ст. 373. То есть, направить письмо с обоснованием, например, выговора.

Причем, взыскание применяется в течение месяца после того, как администрация узнала или должна была узнать о проступке работника, и в течение шести месяцев с момента самого факта нарушения.

Таким образом, если администрация не провела необходимую переписку с представительным органом работников, работник вправе обратиться в суд и отменить приказ. Причем, так как администрации дается лишь месяц на вынесение приказа, она не сможет его продублировать, устранив процедурные нарушения.

Так как в ст. 21 работнику дается право на «защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами», теоретически можно предполагать, что работник вправе требовать от представительного органа работников своего личного присутствия при рассмотрении его дела.

На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы.(так, что можно проходить хоть целый месяц — всё оплачивается).

Если у вас появились вопросы, то обратитесь к председателю Конфедерации Свободных профсоюзов Томской области — Маркину Александру Борисовичу.
У него же можете посмотреть полный Трудовой Кодекс.

Статья 209 ТК РФ. Основные понятия

Комментарии к статье

Вновь созданное рабочее место

По ст 209 ТК РФ рабочее место — это территория (место), где сотрудник обязан трудиться или куда должен прибыть в связи со своей работой. Оно должно контролироваться работодателем напрямую или опосредованно.

Вновь созданное рабочее место — это место, где сотрудник приступил к осуществлению рабочих функций, которые ранее никем не выполнялись. Новое рабочее место необходимо ввести в эксплуатацию для того, чтобы можно было провести оценку новых трудовых условий непосредственно в ходе процесса работы. Моментом ввода в эксплуатацию вновь созданного места считается запуск не нём производственного процесса.

Например, новое рабочее место водителя будет введено в действие в момент, когда он приступит к работе за рулем транспортного средства, которое ранее на этом предприятии никем не управлялось.

Различные условия труда

Ст 209 ТК РФ в ч 2 определяет термин “условия труда”. Это сочетание факторов окружающей сотрудников среды и трудового процесса, которое в целом влияет на здоровье, самочувствие и работоспособность человека. То есть от условий труда зависит очень многое, а, главное, сама эффективность работы.

Трудовые условия проходят специальную оценку (СОУТ) и в соответствии с ней подразделяются на виды. Информация о том, что такое СОУТ и какие бывают условия, содержится в ФЗ № 426 от 28.12.13.

СОУТ — это комплекс мер по выявлению влияния вредных и опасных факторов на рабочий процесс. Такой мониторинг позволяет минимизировать возможность возникновения неблагоприятных условий, а при их выявлении назначить работникам положенные компенсации.

Существует еще определение“государственной экспертизы условий труда”. Оно также содержится в ст 209 ТК РФ и подразумевает соответствие рабочих условий гос. требованиям по безопасности и охране труда. Однако СОУТ и гос. экспертиза — это разные понятия. Спец. оценку должны проводит все без исключений организации один раз в 5 лет. Исключений для малых предприятий не предусмотрено. Даже если в фирме работает всего два сотрудника, СОУТ проводить необходимо.

Вернёмся к разновидностям условий труда, которые различаются по степени вредности или опасности. ФЗ № 426 выделяет 4 класса трудовых условий (ТУ) по этому критерию. Причём 3-й класс подразделяется еще на подклассы.

Итак, бывают ТУ:

  1. оптимальные — при них действия отрицательных факторов нет или оно не превышает нормативных уровней, принятых как безопасные;
  2. допустимые — при них влияние отрицательных факторов есть, но их уровень не превышает нормативов, а организм работника может восстановиться к началу следующей смены;
  3. вредные — при них негативное воздействие превышает нормативный уровень;
  4. опасные — при них на работника действуют негативные факторы в течение всего рабочего дня, и последствия воздействия влекут угрозу жизни и риск профессиональных заболеваний.

Вредные условия (3 класс) подразделяются на подклассы в связи со степенью вредности:

  • 1-я степень — после действия негативных факторов состояние организма сотрудника приходит в норму дольше, чем необходимо по времени (т.е обычно не успевает восстановиться до начала следующей смены);
  • 2-я степень — действие негативных факторов может повлечь стойкие функц. изменения в организме, вызывающие развитие начальных форм проф. заболеваний легкой степени тяжести через 15 и более лет;
  • 3-я степень — негативные факторы могут повлечь развитие проф. заболеваний легкой и средней степени тяжести с потерей узкой трудоспособности в период работы;
  • 4-я степень — негативные факторы могут привести к возникновению тяжелых форм проф. заболеваний с потерей общей трудоспособности в период работы.

Выдача молока “за вредность”

По ч 3 ст 209 ТК РФ вредный производств. фактор — это негативный фактор, действие которого может повлечь заболевание сотрудника. Это, к примеру, химические, биологические, физические факторы.

Общеизвестно, что на некоторых производствах работникам выдают молоко “за вредность”. Это происходит неспроста и законодательно обоснованно. Обязанность выдавать молоко или приравненные к нему продукты гражданам, занятым на вредном производстве, закреплена ст 222 ТК РФ. Минздравом утвержден целый список вредных факторов, при влиянии которых на производстве рекомендуется употребления молока и других равноценных по наличию микроэлементов продуктов. Также существуют нормы и условия бесплатный выдачи молочных продуктов сотрудникам, также разработанные Минзравом. Если трудовой или колл. договор позволяет, то выдача молока может быть заменена денежной выплатой равной стоимости молочных продуктов.

Справочник Awara по Трудовому Праву: Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов

  • Автор: Йон Хеллевиг
  • Опубликовано: 10.02.2015
  • Комментарии: 0
  • Просмотры: 2149

Справочник Awara по Трудовому Праву: Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов

Данная статья – первая глава справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

  • Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
  • Основные принципы российского трудового права
  • Различные формы занятости (Часть 1)
  • Различные формы занятости (Часть 2)
  • Иностранные работники
  • Трудовые контракты
  • Прекращение трудового договора. Рабочее время
  • Отпуски, выходные и еженедельный отдых
  • Сверхурочная работа. Административные вопросы
  • Дисциплина труда, вопросы ответственности, трудовые споры

Трудовой кодекс

Государственная Дума (одна из двух палат российского парламента) приняла Трудовой кодекс 21 декабря 2001 года, который был подписан президентом Путиным 30 декабря 2001 года. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 года. По состоянию на третий квартал 2014 года было принято 70 законов, вносящих серьезные изменения Трудовой кодекс.

Все основные положения о труде и занятости сосредоточены в Трудовом кодексе. Этот кодекс внес замечательные изменения в трудовое законодательство. Впервые в истории он приблизил российские законы о труде так близко к стандартам рыночной экономики.

Как и во всех аспектах российского общества трудовой кодекс также накладывает тяжелые административные барьеры на работодателя. Несоблюдение всех его правил повлечет для работодателя негативные последствия как в отношениях с работниками, так и в отношениях с государственными органами. Можно сказать, что многие из юридических прав работодателя возникают и прекращаются в зависимости от соблюдения административных правил к документированию. Трудовой кодекс также налагает дополнительный административный барьер в виде требований к защите персональных данных (глава 14 Трудового кодекса). Нормы этой главы получили более подробное регулирование в специальном законе «О персональных данных»[1]. В настоящее время тема защиты персональных данных является одной из наиболее обсуждаемых как среди бизнеса, так и среди чиновников.

В качестве отправной точки для описания российского трудового законодательства стоит сказать, что основные принципы российского трудового законодательства вполне соответствуют современной рыночной экономике. Это означает справедливый баланс между достижением законодательных гарантий для работника и гибкостью регулирования труда для работодателя.

Российская экономика и ее законодательство находятся в переходном периоде на пути к рыночной экономике уже 23 года. Эта дорога определенно не была ровной, но она далеко продвинула страну. Законодательство и практика становятся яснее и яснее с каждым годом. Неопределенности в судебной практике по отношению к обеим сторонам постепенно уменьшаются. В некоторых сферах результаты более впечатляющие, нежели в других. Подумайте о бухгалтерском учете и налоговых вопросах. В середине 1990х процедуры и законы было очень непонятны и непрозрачны для бизнеса. Сегодня нормы и практика определенно соответствуют стандартам цивилизованного общества. Такое же развитие наблюдается и в других сферах, и трудовое право является одной из сфер, в которых развитие идет наиболее быстро.

Тенденция российского законодателя на внедрение электронного документооборота привлекательна для бизнеса не только в отношениях между предпринимателями, но и между бизнесом и государственными органами. В действительности эта тенденция предполагает, что в ближайшие годы ведущие предприятия будут иметь возможность полностью обходиться без обременительного бумажного документооборота.

Читайте так же:  Лицензия обеспечения vipnet client 42

Для того, чтобы пользоваться предоставленными законом правами работодатель, однако, должен убедиться, что функция кадрового администрирования в компании способна управлять всеми аспектами труда в справедливой, прозрачной и защищенной форме. Российское трудовое законодательство служит интересам обеих сторон – работодателю и работнику, но множество вопросов требуют отдельного рассмотрения. Этот Справочник Awara по трудовому праву России имеет своей целью помочь руководителям разбираться в этих вопросах на общем уровне, а специалистам по кадрам – на более продвинутом уровне.

Настоящий Справочник перечисляет основные документы, которые должен оформлять работодатель. Среди них трудовые договоры, политики компании и предусмотренные законом подтверждающие документы. Основные положения этих документов подробно рассмотрены в настоящем Справочнике.

Будучи сравнительно далеко продвинутым на пути к современным стандартам в сфере трудового права Трудовой кодекс, тем не менее, содержит неясности и неточности по множеству вопросов, как будет показано ниже. Иногда он не регулирует определенные отношения, которые обычно регулируются в современных правовых системах (примером может служить полное игнорирование кодексом труда волонтеров).

Последние изменения

С момента вступления в силу в 2002 году в Трудовой кодекс неоднократно вводились изменения. Однако основные его положения остались неизменными.

Один из наиболее больших пакетов изменений был принят в 2006 году. Эти изменения не повлияли на основные принципы системы, которая действует в настоящий момент, но они многичислены, и некоторые из них стоят того, чтобы раскрыть их в настоящем Справочнике. Например, они установили правило о неприменении локальных актов и положений договоров, которые снижают гарантии, предусмотренные законом (ст. 8 Трудового кодекса). До того как это стало прямо предусмотрено законом работодатели имели привычку лишать работников определенных гарантий путем включения соответствующих норм в локальные акты. Это изменение определенно требует судебного толкования, поскольку очень часто возникают сомнения в том, ухудшает или улучшает конкретная норма локального акта положение работника. Например, Трудовой кодекс требует, чтобы зарплата выплачивалась как минимум дважды в месяц. Но в действительности она часто выплачивается только раз в месяц. Иногда это делается с согласия работника, иногда без согласия. Может ли такая практика всегда рассматриваться как нарушение прав работника или нет?

Среди других изменений можно выделить следующие:

Начиная с 6 октября 2006 года[2], были введены и затем неоднократно изменялись нормы Трудового кодекса, касающиеся защиты персональных данных. Вместе с тем, большинство норм о персональных данных, применимых к работодателю, содержатся в отдельном законе о персональных данных[3].

С 1 сентября 2007 года вступил в силу закон, вводящий в Трудовой кодекс нормы о минимальном размере оплаты труда в субъектах России[4].

Начиная с 30 марта 2008 в Трудовой кодекс была введена глава 54.1, регулирующая труд спортсменов и тренеров[5].

С 1 мая 2009 года вступил в силу закон[6], который серьезно повлиял на нормы о проведении государственных проверок соблюдения трудового законодательства. Этот закон определил базовые гарантии прав бизнеса в процессе проведения проверок.

7 января 2011 года вступил в силу закон[7], требующий предоставления работником, устраивающимся на новую работу, справки об отсутствии судимости. Эта норма применяется только к отдельным должностям, например, таким как должность учителя.

С 31 марта 2012 года вступили в силу изменения в главу 51.1 Трудового кодекса, которые установили определенные особенности в регулировании труда работников, занятых на подземных работах[8].

Начиная с 8 апреля 2013 вступили в силу изменения[9], вводящие в Трудовой кодекс новую главу о труде дистанционных работников. Эти новые правила направлены на регулирование труда работников, которые используют в своей работе сеть «Интернет», и исполняют обязанности не в офисе работодателя.

В этот же день вступили в силу изменения в главу 55 Трудового кодекса[10], относящиеся к труду работников государственных корпораций и государственных компаний.

С 19 мая 2013 года вступил в силу один из наиболее обсуждаемых и в тоже время один из наиболее коротких законов в истории современного российского права, который ввел в России возможность создания производственных советов[11]. Эта инициатива была выдвинута президентом Путиным на основе публичных обсуждений, на которых выступали юристы из Германии. Однако несмотря на продолжающиеся дискуссии закон был принят, хотя до настоящего времени не ясно, как он будет применяться. Статья 22 Трудового кодекса закрепила право работников на создание производственных советов. Предполагается, что правила работы этого органа будут прописываться в локальных актах работодателя, но в отсутствии опыта деятельности таких органов в России, сомнительно, что эта норма будет применяться на практике.

С 30 июня 2013 года вступил в силу закон, ограничивающий возможность трудоустройства бывших государственных служащих в течение двух лет после увольнения с предыдущего места работы[12]. Перечень таких государственных должностей будет устанавливаться в отдельном правовом акте.

Со 2 июля 2013 года вступили в силу изменения в закон о занятости населения в Российской Федерации[13], которые расширили концепцию дискриминации и установили административную ответственность за распространение информации о вакансиях, содержащих дискриминационные сведения.

С 1 сентября 2013 года вступили в силу изменения, дополняющие положения Трудового кодекса о гарантиях, связанных с совмещением работы и учебы[14]. Эти изменения связаны с проходящей в России реформой высшего образования. Тот же закон ввел изменения, относящиеся к труду учителей.

С 1 января 2014 года действует закон о специальной оценке условий труда[15], который внес серьезные изменения в Трудовой кодекс. Этим законом ранее действовавшая процедура аттестации рабочих мест была заменена специальной оценкой условий труда. Также как и аттестация рабочих мест, результаты проведения специальной оценки условий труда предусматривают для работника определенные гарантии, установленные Трудовым кодексом. Этот же закон закрепил в Трудовом кодексе норму о том, что не допускается использовать гражданско-правовые контракты для регулирования фактических трудовых отношений (ст. 15 Трудового кодекса). Последствия переквалификации неправомерно заключенных гражданско-правовых договоров в трудовые договоры содержатся в ст. 19.1 Трудового кодекса. Данным законом также введена в силу ст. 67.1, которая определяет, что если новый работник был допущен к работе неуполномоченным лицом, работодатель оплачивает работнику фактически отработанное им в пользу работодателя время, но трудовой договор не считается заключенным. Отсутствие этого правила до 2014 года приводило к противоречивой судебной практике.

5 мая 2014 года президент России подписал закон, вступающий в силу с 1 января 2016 года[16]. Этот закон установил прямой запрет на заемный труд, который относится к работке, исполняемой работником по поручению работодателя, но в интересах и под контролем другого лица. Этот же закон ввел концепцию частных агентств занятости, которые подлежат аккредитации и вправе вести деятельность по предоставлению временных работников для исполнения работы в пользу и под контролем другого лица. Это нововведение более подробно раскрывается нами в разделе «Различные формы занятости».

С 1 сентября 2015 года вступает в силу закон[17], который обязывает все компании, которые собирают и иным образом обрабатывают персональные данные граждан России, в том числе в трудовых отношениях, использовать базы данных, находящиеся на территории России. Новый закон применяется даже к иностранным компаниям, которые не зарегистрированы в России и не имеют на ее территории представительств или филиалов.

На другие изменения, не упомянутые выше, мы обращаем внимание в соответствующих частях настоящей книги. В целом этот Справочник содержит разъяснения по применению последней редакции Трудового кодекса. При необходимости он также отсылает к предшествующим редакциям Трудового кодекса.

  • Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
  • Основные принципы российского трудового права
  • Различные формы занятости (Часть 1)
  • Различные формы занятости (Часть 2)
  • Иностранные работники
  • Трудовые контракты
  • Прекращение трудового договора. Рабочее время
  • Отпуски, выходные и еженедельный отдых
  • Сверхурочная работа. Административные вопросы
  • Дисциплина труда, вопросы ответственности, трудовые споры

[1] Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. 2006. N.31 (часть 1), ст. 3451.

[2] Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ», 03.07.2006, N 27, ст. 2878.

[3] Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. 2006. N.31 (часть 1), ст. 3451.

[4] Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007, N 17, ст. 1930.

[5] Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2008, N 9, ст. 812.

[6] Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»// Собрание законодательства РФ. 2008, N 52 (часть 1), ст. 6249.

[7] Федеральный закон от 23.12.2010 N 387-ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ. 2010, N 52 (часть 1), ст. 7002.

[8] Федеральный закон от 30.11.2011 N 353-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, N 49 (часть 1), ст. 7031.

[9] Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 14, ст. 1668.

[10] Федеральный закон от 29.12.2010 N 437-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2011, N 1, ст. 49.

[11] Федеральный закон от 07.05.2013 N 95-ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 19, ст. 2322.

[12] Федеральный закон от 21.11.2011 N 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» // Собрание законодательства РФ, N 48, ст. 6730.

[13] Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 27, ст. 3454.

[14] Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 27, ст. 3477.

[15] Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 52 (часть I), ст. 6991.

[16] Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская Газета. N 101, 07.05.2014.

[17] Федеральный закон от 21.07.2014 N 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения порядка обработки персональных данных в информационно-телекоммуникационных сетях»// Собрание законодательства РФ. 2014. N 30 (часть 1), ст. 4243.