18.1. Трудовые отношения

Трудовые отношения — это многоаспектная система взаимоотношений между государством и трудящимися, фирмами (корпорациями) и работниками, работодателями и работниками. Они фактически охватывают все социально-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки к труду, в течение его осуществления и после прекращения трудовой деятельности. Они имеют большое значение для деятельности фирмы, так как от них зависят уровень производительности труда отдельных работников и трудового коллектива в целом, использование капитала, конкурентоспособность фирмы на рынке. Трудовые отношения, включая рыночные и внерыночные факторы, воздействуют на конечную величину цены рабочей силы. Они касаются также проблем улучшения условий труда и жизни работающих, развития рабочей силы.

В связи с высокими темпами научно-технического прогресса, внедрением его результатов в производство непрерывно меняются условия труда и жизни работников, постоянно возникают новые потребности. В ближайшее десятилетие в России из всех проблем современного развития главнейшей станет трудовая мотивация, а важнейшим условием повышения качества продукции и производительности труда — рабочая сила с высокой степенью мотивации. Трудовая мотивация связана с внутренними побудительными мотивами человека. Мотивацию нельзя диктовать, она развивается в определенной социальной среде, которая охватывает всю совокупность форм вознаграждения и условий труда, включаемых в социальное законодательство. Отсюда вытекает роль трудовых коллективов, профсоюзов и государства в развитии трудовых отношений.

Трудовой коллектив фирмы, определяя качество выпускаемой фирмой продукции и производительность труда, в значительной степени определяет ее положение на рынке. Так как основной задачей любой предпринимательской деятельности является получение прибыли, а зарплата входит в издержки производства, то возникает противоречие между целями работодателей и работников: работодатели стремятся снизить эти издержки, а работники — повысить заработную плату и получить социальные льготы, тем самым повышая издержки. Разрешение этого противоречия на определенный период достигается посредством заключения коллективных договоров и соглашений между трудовыми коллективами и их ассоциациями (профсоюзами и другими организациями), работодателями и их ассоциациями.

Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации, называется коллективным договором.

Обычно коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и может действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Порядок разработки и заключения договоров определяется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 г. № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.11.95 г. № 176-ФЗ и Федерального закона от 01.05.99 г. № 93-ФЗ.

В соответствии с вышеназванным Законом на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов; иными уполномоченными работниками представительских органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительских органов; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне между республиканскими объединениями профсоюзов; иными уполномоченными работниками представительских органов; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами; иными уполномоченными работниками представительских органов; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основе трудового договора. Трудовой договор (контракт) в соответствии с КЗОТ РФ есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

Трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы. Статья 17 КЗОТ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Влияние государства на трудовые отношения осуществляется через законодательные и правительственные органы. Законодательная деятельность государства определяет минимальный уровень заработной платы, которую должен платить работодатель, лимитирует длительность рабочей недели, регулирует занятость, регламентирует использование труда женщин и молодежи.

С развитием интеграционных процессов все более усиливается необходимость регулирования трудовых отношений на межгосударственном уровне. «Хартия основных социальных прав рабочих ЕЭС», подписанная главами правительств стран-членов ЕЭС, является ярким тому подтверждением.

Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления

Автор: Е. Янченко

Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления

Говоря о развитии организации, обычно имеют в виду рост объема продаж и прибыли, завоевание большей доли рынка, укрупнение, модернизацию, оптимизацию кадрового состава и т. п. Все верно, однако организация — это люди. От того, как складываются отношения в трудовом коллективе, насколько рациональны взаимодействия участников трудового процесса, распределение обязанностей и функций, каков уровень использования человеческого потенциала, зависят личные трудовые результаты сотрудников и эффективность хозяйственной деятельности в целом. Гармоничные, сбалансированные социально-трудовые отношения в фирме — условие ее процветания. Там, где имеет место конфликт, ущемление прав работников, моббинг, иные проявления «асимметричности», поступательное развитие если и возможно, то весьма кратковременное, со значительными трансакционными издержками.

В современных условиях становления экономики знаний изменились подходы к управлению в организации. «Технократический» подход с его жесткой организацией труда и дисциплиной, строгой регламентацией трудовых процессов сменяется «гуманистическим», учитывающим психологические особенности работников, их личные стремления и интересы. На его почве культивируется еще более прогрессивный — «инновационно-интеллектуальный» подход. Он акцентируется на наиболее полном использовании интеллектуального, творческого потенциала человека. Залогом развития организации выступают ее интеллектуальные ресурсы, носителями которых являются в том числе сотрудники.

Читайте так же:  Приказ мз 706 н

Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека и поле принятия им решений. Наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Например, работник-программист сам выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. Происходит диверсификация форм и режимов занятости, трудовых контрактов, управления трудом. Критерием успеха на товарном рынке становятся новизна технологических решений, индивидуальность, неповторимость. Рынок труда отвечает на это более высокими требованиями к качеству человеческих ресурсов, касающихся квалификации, способности к креативу, выработке новых идей, готовности к обучению. Изменяется характер социально-трудовых отношений (СТО) и связей. Более востребованной становится «командная» форма организации труда, интегрирующая человеческие ресурсы. Условие ее высокой эффективности — партнерство и взаимопонимание между участниками, формирование благоприятного психологического климата — своеобразной «ноосферы» творчества на рабочих местах.
В ответ на вызовы экономики знаний в системе управления трудом на макроуровне ставятся следующие цели:

  • дальнейшая гуманизация и демократизация:
    • систем управления,
    • институтов и контрактных форм;
  • социализация:
  • усиление социальной ответственности работодателя и работника,
  • развитие социального партнерства;
  • коррекция правового поля:
  • ужесточение государственного контроля и механизма защиты прав человека труда на сегодняшнем этапе с последующим, по мере формирования неформальных институциональных механизмов, его ослаблением;
  • совершенствование законодательства в направлении правового оформления срочных и нестандартных социально-трудовых отношений.

В этой связи к традиционным элементам стратегии развивающейся организации:

    • развитию организационных характеристик в направлении адаптации к внешним условиям: институтам, параметрам внешней среды (рынка данного продукта, рынка труда, макроэкономическим параметрам);
    • развитию внешних хозяйственных связей с целью «экспорта» трансакционных издержек, противоречий вовне —
  • развитие на симметричной основе СТО через снятие противоречий интересов, достижение социального партнерства, разрешение конфликтов.

Такие тенденции, как гуманизация, социализация, флексибилизация социально-трудовых отношений корректируют траекторию развития организации. На масштабы и темпы их распространения влияет ряд внешних факторов — правовых, экономических, культурных и т. п. Возможности построения системы социально-трудовых отношений в соответствии с глобальными тенденциями определяются:

  • спецификой производства (размер, тип, организационно-правовая форма, сфера деятельности);
  • кадровым и управленческим потенциалом коллектива;
  • финансовыми возможностями;
  • стадией жизненного цикла развития организации.

Действительно, не на всех предприятиях-фирмах партнерство и гибкость в режимах труда и отдыха, оплате труда предопределяется технологией и организацией производства. Например, серийные, непрерывные, конвейерные производства апеллируют к обратному — к строгой регламентации, соблюдению норм производственной дисциплины и санитарии. Однако ни один тип технологии априори не предполагает дискриминацию прав работника. Вектор развития социально-трудовых отношений направлен на достижение не номинального, а реального согласия в интересах, симметричности в распределении относительных издержек и выгод, получаемых участниками от этих отношений. Соответственно управление развитием предполагает выбор таких средств, форм, методов воздействия, при использовании которых СТО прогрессируют, а не стагнируют или регрессируют в сторону конфликта и недовольства участников.

Средства управления развитием СТО зависят от ряда факторов:

  • ситуации во внешней среде (в экономике в целом и на данном рынке);
  • управленческой концепции и стратегии развития предприятия (организации);
  • системы организации труда, в частности рабочих мест;
  • кадровой политики;
  • норм трудового поведения и др.

Ситуация во внешней среде ограничивает средства управления и ориентиры в развитии через правовые нормы, разрешенные законом действия; параметры макросреды (уровень инфляции, безработицы, темпы роста ВВП, уровень среднедушевых доходов населения и т. п.); структуру и конъюнктуру внешнего рынка труда; социокультурную среду; основные технические параметры продукции и оборудования. Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации). Организация труда определяет характер взаимосвязи и технологической подчиненности работников. Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации обслуживания, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов. Кадровая политика охватывает планирование, учет, привлечение персонала, удовлетворение внутрифирменного спроса на рабочую силу, оценку и оплату труда, карьерное продвижение и развитие персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации). Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.

Конкретные задачи управления развитием ставятся с учетом бюджетных ограничений и зависят от стадии жизненного цикла организации. На каждой стадии они разные.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Социально-трудовым отношениям присуще противоречие между категориями занятости граждан и заработной платой.
Разнообразие социально-трудовых отношений, возникающих между людьми в процессе трудовой деятельности, объединены в группы по определенным признакам.
По содержанию деятельности:
отношение людей разных профессий, специальностей, с разными трудовыми обязанностями, профессионально-квалификационным уровнем;
социально-психологические отношения между работниками по поводу мотивации трудового поведения, отношения к труду, интересов, ценностных ориентаций.
По субъектам, или носителям трудовых отношений — отношения между членами коллектива, отдельными работниками и коллективом, между различными трудовыми коллективами.
По объему властных полномочий — социально-трудовые отношения, возникающие в процессе участия членов коллектива в выработке тех или иных решений, касающихся трудовой деятельности:
по горизонтали — между работниками, занимающими одинаковое положение относительно процесса труда, то есть имеющими одинаковый объем власти; в системе взаимоотношений по горизонтали выделяют три подсистемы: деловых функциональных отношений; личностных фоновых отношений, отражающих об

щий стиль взаимоотношений, складывающийся в коллективе; избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях;
по вертикали — между руководителем коллектива и его рядовыми членами; субъекты этих отношений вносят разный вклад в выработку и принятие важнейших решений, связанных с трудовой деятельностью коллектива.
По характеру распределения доходов — социально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками по поводу распределительных отношений, в том числе оплаты труда.
По степени регламентированности трудовых отношений: формальные, то есть официально оформленные документами различного рода (уставами, положениями, приказами, договорами, должностными инструкциями и др.);
неформальные, складывающиеся на основе взаимной симпатии, общности интересов, увлечений и других личных мотивов.
По способу общения работников в процессе труда — уровень восприятия друг друга, способы приема и передачи информации или продукта труда, координация трудовых действий.
Все группы трудовых отношений взаимно переплетаются и дополняют друг друга.

Трудовые отношения

В общем смысловом пространстве общественных отношений можно выделить их специфическую разновидность – трудовые отношения.

Как показывает история, отношения человечества, возникшие на основании выполнения им, определённых работ, являются самыми древними принципами коммуникации, сложившимися в общественном укладе.

Без определённых отношений, никакая деятельность по производству материального или интеллектуального продукта, невозможна.

В целом, понятие трудовых отношений характеризует их как взаимодействие сторон, которое выступает в отношении выполнения тех или иных видов работ, структурной основой.

Благодаря развитию социального института трудовых отношений, они приобрели чёткую упорядоченность и установленную законодательством, иерархию.

В современном мире, трудовые отношения в Трудовом Кодексе РФ аналогичны понятию производственных отношений, которые определялись надстройкой всей экономической системы общества.

Для того чтобы трудовые отношения имели прочную системную основу, они повсеместно опираются на юридически правомочные положения, установленные трудовым законодательством.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Трудовые отношения подразделяются на виды, каждый из которых отличается характером предусмотренных работ.

В их число входят следующие:

  1. Основная работа на предприятии, в компании, в организации.
  2. Работа по совместительству.
  3. Временная работа (на период не более двух месяцев).
  4. Сезонная работа.
  5. Работа по найму у физического лица.
  6. Работа на дому.
  7. Работа по контракту.

Понятие сторон трудовых отношений определяется трудовым договором и основывается на функциональном предназначении лица, в отношении к условиям труда.

Сторонами трудовых отношений являются участники подписания трудового договора.

Одна из сторон – работодатель, который может являться физическим или юридическим лицом. Он предоставляет другой стороне возможность трудиться в соответствующих условиях, выполнять специальные профессиональные функции, в соответствии с его возможностями и соответствующим уровнем квалификации.

Другая сторона – работник, который обязуется выполнять возложенные на него функции, соблюдая регламент выполнения работ, трудовую дисциплину и правила распорядка, установленные работодателем.

Работник – физическое лицо, достигшее совершеннолетия. Если работодатель обеспечивает работой несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, он обязан предусмотреть для него особые условия труда, с соблюдением регламента санитарных норм для лиц, не достигших совершеннолетия.

Трудовые отношения в России регламентированы трудовым законодательством и основаны на выполнении требований, предусмотренных условиями трудового договора. Эти условия подлежат обязательному исполнению.

Читайте так же:  Как оформить фиолетовую тему

В случае неисполнения положений трудового договора, он может расторгаться в одностороннем порядке и привести к судебным разбирательствам.

Формы трудовых отношений делятся на срочные и бессрочные. Каждая из обозначенных форм может включать в себя различные виды трудовых отношений.

Бессрочные трудовые отношения определяются отсутствием временных границ в установлении трудовых отношений. Они могут осуществляться столь долго, пока будут целесообразными для обеих сторон.

Бессрочные трудовые отношения прекращаются путём расторжения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • в одностороннем порядке со стороны работодателя;
  • в одностороннем порядке со стороны работника;
  • по объективным причинам: в связи с сокращением штата сотрудников, ликвидации предприятия или реорганизации предприятия, предусматривающей кадровую политику.

Срочные трудовые отношения ТК РФ определяют срок их действия. Обычно они используются при приёме работника на период декретного отпуска основного сотрудника, или по аналогичным причинам.

Они ограничены по времени длительности конкретным сроком или причиной, по которой был принят работник.

Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения возникают на основании составления и подписания сторонами, трудового договора. В процессе его подписания, стороны определяют свои позиции в качестве статусов работодателя и работника, а также принимают на себя ответственности сторон, установленные положениями трудового договора.

До этого момента, при предварительных действиях знакомства путём заполнения анкеты или прохождения собеседования, работодатель рассматривает кандидатуру в качестве потенциального работника. До момента подписания трудового договора, работник свободен от своих обязательств перед работодателем.

Для возникновения трудовых отношений необходимы основания. К таким основаниям трудовых отношений относятся написание заявления о приёме на работу и его подписание работодателем.

К заявлению должны быть приложены документы о наличии соответствующей квалификации, пригодной для выполнения предусмотренных условиями трудового договора, функциональных обязанностей.

В некоторых случаях требуется подтверждение профессиональной пригодности со стороны медицинской комиссии. Без обозначенных оснований, подписание трудового договора не имеет правовой основы.

В некоторых компаниях, отличающихся дефицитом рабочей силы, уже после записи на собеседование, к лицу предъявляются неправомочные притязания, оказывается моральное давление путём требований приступить к работе.

Эти действия противозаконны, более того – они заставляют задуматься здравомыслящего человека о необходимости связывать себя обременением трудового договора с подобными лицами.

Система трудовых отношений определяется общим укладом организации труда в обществе. В общем, системное содержание трудовых отношений складывается из двух основополагающих принципов взаимодействия автономных систем, которые равноправны, но соподчинены друг другу.

  1. Системой управления.
  2. Системой подчинения.

Важной составляющей системы трудовых отношений являются субъекты и объекты трудовых отношений. Целостность функционирования системы трудовых отношений обусловлена целесообразным взаимодействием субъекта и объекта.

Способы регулирования

Какие документы регулируют трудовые отношения? Трудовые отношения регулируются разнообразными способами, которые можно разделить на два типа:

  1. Номенклатурное (правовое) регулирование.
  2. Дисциплинарное регулирование.

Первый тип регулирования опирается на нормативы трудового законодательства. Второй тип опирается на разработанные позиции общей организации труда.

Дисциплинарная ответственность является мощным рычагом управления на психологическом, моральном и социальном уровне понимания работником своей миссии в выполнении доверенных ему работ. Номенклатурное регулирование координирует правомочность специфики организации труда.

Основные принципы и признаки

Основные принципы правового регулирования являются права и обязанности сторон, которые основаны на справедливых договорённостях между работником и работодателем.

На их основании работник имеет право свободно и беспрепятственно трудиться, а работодатель – принимать свободный труд работника для обеспечения функционирования предприятия (организации).

Трудовая деятельность определяется по соответствующим признакам, которые отражают факт трудовой деятельности сторон.

К ним относятся:

  • работник выполняет определённые трудовым договором виды работ;
  • эти работы выполняются за плату;
  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка;
  • работодатель обеспечивает ему условия труда, связанные с выполнением работ;
  • работодатель контролирует исполнение условий охраны труда;
  • сторонами заключено соглашение о трудовых отношениях (трудовой договор).

Регулирующие документы

К документам, регулирующим трудовые отношения, относятся различные виды документов, отвечающих за организацию труда на конкретном предприятии (организации).

Они делятся на следующие виды документов:

  1. Организационные: штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.
  2. Распорядительные: приказы по личному составу.
  3. Справочно-информационные: докладные и объяснительные записки, справки, акты и т.п.
  4. Учётные: трудовые договора, трудовые книжки, листки по учёту кадров, учётные карточки и т.п.

Кроме перечисленных документов, обязательны номенклатурные и законодательные положения, а также правоустанавливающие распоряжения федерального, регионального и локального значения.

При оформление трудовых отношений важнейшим документом, регулирующим и постулирующим трудовые отношения с конкретным работником, является оформленный по всем правилам и подписанный сторонами, трудовой договор.

К договору прилагается написанное работником в свободной форме, заявление о приёме на работу.

На основании этих правоустанавливающих документов, а также документов, подтверждающих квалификацию работника, осуществляются записи в картотеке кадрового учёта сотрудников, и осуществляется запись в трудовой книжке.

Особенность трудовых отношений в РФ в том, что они основаны на конституционных правах гражданина, имеющего право на свободный труд и реализацию своего потенциала, основанного на квалификации и интеллектуальных способностях. Это право закреплено статьёй 37 Конституции РФ.

В силу сложившейся сложной ситуации с обеспечением граждан трудовым ресурсом, государство охраняет права трудящихся на законодательном уровне.

Таким образом, сущность трудовых отношений исключает произвол со стороны работодателя. Права работника надёжно защищены.

В то же время, тщательно отработан механизм организации труда, который позволяет работодателю осуществлять производство трудовых отношений в соответствии с законодательными нормативами и актами, отражающими регламент управления трудовыми отношениями.

Возможности развития разногласий в трудовых отношениях, пресекаются правомочными действиями. Это производится путём урегулирования отношений, создаваемыми на предприятиях и в организациях комиссиями.

Их деятельность помогает в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могут помешать благополучному функционированию трудовых отношений в коллективе.

Однако лица без гражданства РФ не имеют права занимать ответственные должности в сфере судебного и нотариального производства, а также занимать должности государственных служащих.

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

  • субъекты социально-трудовых отношений;
  • уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник — это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

  • индивидуальный и коллективный;
  • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

  • организация и эффективность труда;
  • наем-увольнение;
  • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
  • кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Читайте так же:  Можно ли возить осаго в копии

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

  • от рождения до окончания обучения;
  • период трудовой и/или семейной деятельности;
  • период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

  • конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
  • деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

  • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  • контроль исполнения законов;
  • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

  • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
  • создание благоприятных условий труда;
  • защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

  • англо-саксонская;
  • европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.