Как уволить скандального сотрудника

Добрый день! Как уволить неродивого сотрудника? Приходит вовремя, но ничего не делает, просто сидит, сама начальник отдела, сделала себе инструкцию должностную из 3 пунктов и все в общем, организация. контроль и т.д. Как только предъявляем претензии, начинает жаловаться во все инстанции. Посоветуйте что нибудь.

Ответы юристов (1)

сделала себе инструкцию должностную из 3 пунктов и все

что значит сделала инструкцию? инструкция должна утверждаться руководителем. у неё ведь есть руководитель?

в зависимости от её трудовых функций необходимо давать ей поручения в письменном виде и контролировать их исполнение. в случае неисполнения составлять акт, запрашивать объяснения о причинах неисполнения, приказ по результатам проверки. два таких неисполнения за первое из которых было дисциплинарное наказание и за второе уже можно увольнять.

главное это соблюдение процедуры при дисциплинарном наказании!

более точно можно ответить зная все обстоятельства дела.

Если у Вас остались вопросы можете обращаться ко мне в чат.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить

Советы юриста адвокатского бюро «Плешаков, Ушкалов и партнёры» Анастасии Стефановой.

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей. Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий. Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Увольнение особых категорий работников

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия. Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными. То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

Читайте так же:  Уголовный кодекс ст 250

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Увольнение «трудного» работника

Светлана Прусская, заместитель генерального директора по персоналу холдинга «Невская Палитра»

Редкий руководитель не сталкивался с необходимостью дать расчет бесполезному сотруднику. Многим начальникам довольно тяжело уволить подчиненного, но рано или поздно менеджер неизбежно решится расстаться с нерадивым работником. Чтобы сделать процесс более безболезненным как для фирмы, так и для увольняемого, руководителю необходимо учесть множество психологических тонкостей.

Часто нерадивые сотрудники всеми силами цепляются за свое уютное местечко. Такие подчиненные могут достаться в наследство от предыдущего руководителя, появиться при попустительстве самого менеджера, могут быть навязаны «сверху» на определенное время. Нередко руководитель никак не может решить, надо ли, собственно, увольнять работника, или «пусть он еще попробует». В результате «пробовать» работать человек может годами, получая за это зарплату и отнимая ресурсы компании. Когда менеджер все-таки принимает твердое решение уволить работника, перед ним немедленно встает вопрос: как именно это сделать? Любимый прием управленцев – спихнуть бесполезного подчиненного другому руководителю. В идеале – тому, кто привел это «счастье» в компанию. Другой вариант: ждать благоприятных внешних факторов, например сокращение по директиве «сверху», устроить жесткую аттестацию или изобличить грубую ошибку неугодного работника. Но подобные «подарки» бывают редко, и руководителю, как правило, приходится разбираться со своим подчиненным с глазу на глаз. Нередко менеджер может выяснить причину безрезультатности усилий сотрудника, просто поговорив с ним. Определив источник неприятностей, гораздо легче найти способ уволить работника, который устроит и начальника, и подчиненного. Иногда на качество работы сотрудника сильно влияют временные явления: конфликт с коллегой, личные проблемы, хроническая усталость, резкая смена условий работы и т. д. Жизненные неприятности могут выбить из колеи любого. Такие случаи возникают постоянно, но в силах руководителя скорректировать их. Гораздо сложнее выйти из ситуации, когда необходимо уволить сотрудника, которому нужна эта работа. Адекватный сотрудник не на своем местеКак ни парадоксально, зрелые специалисты часто оказываются не на своем месте. Примеров тому множество:

  • Выбор «чужой» компании. Привлеченный соцпакетом, интересными задачами, перспективами роста, сотрудник приходит в компанию, совершенно чуждую ему по духу, – и не может оправдать даже собственных ожиданий. Например, творческой натуре очень сложно реализовать себя в компании с жестким внутренним режимом. И наоборот, прирожденный исполнитель будет чувствовать дискомфорт в условиях беспорядочной деятельности. При этом он хороший специалист и очень усерден. И менеджеру, и сотруднику трудно определить, временное это затруднение или пора прощаться.
  • Обязанности не соответствуют должности. Любая, даже «классическая» и давно подробно описанная должность в конкретной компании приобретает специфические черты. Эти особые обязанности иногда перерастают в основные, и сотрудник может узнать о них только после прихода в компанию и даже не всегда во время испытательного срока. Человеку навязывают обязанности, к которым он не готов и которые не может исполнять.
  • Обстановка. Работа на «футбольном поле» (огромный общий офис), в «вечном кафе» (проходное помещение с кулером и парочкой сплетниц), в отдельном кабинете, в компании тинейджеров и т. п. Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю.
  • «Хронический бухгалтер». Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей. Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы – и боязнь попробовать новое.
  • Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником и понимает, что все-таки администрирование – это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, – трудно. Так же, как и признаться себе и начальству, что взялся за непосильное дело. Да и что потом? Вернуться на должность простого специалиста, которую уже перерос?

Рассмотрим ситуацию, когда сохранить сотрудника по разным причинам невозможно и его необходимо уволить. Во всех этих случаях сотрудник и сам понимает, что «не тянет», что он даром тратит свое время на этом месте. Осталось выяснить, почему он не уходит. Лучше всего откровенно побеседовать с подчиненным о его результатах, проблемах и их причинах. Обозначить свои требования и ожидания от него. Очень часто после подобных бесед сотрудник сам решает уйти из компании. И в любом случае они будут для него хорошей подготовкой перед объявлением решения руководителя. В силах начальника обеспечить мирное расставание: предложить консультации HR-специалиста, подписать рекомендательные письма, позволить свободно посещать собеседования параллельно с работой или дать выходное пособие на время поиска. Иногда руководитель может создать номинальную должность и перевести на нее сотрудника на период поиска новой работы. Адекватный, но нерадивый сотрудникДругая ситуация. У сотрудника есть способности и возможность достигать запланированных результатов, но он сознательно саботирует указания руководства или просто не прилагает особых усилий на работе, довольствуясь тем, что само выходит. Причины такого «упадка боевого духа» стоит также искать в открытом разговоре. Самыми распространенными причинами запущенных случаев могут быть:

  • Попустительство самого менеджера. Отсутствие контроля и необходимой жесткости, соглашательство и работа за подчиненных – все это снижает рабочий тонус сотрудников. В результате у персонала может напрочь пропасть желание что-либо делать. В таких случаях руководству легче полностью разогнать весь отдел во главе с начальником, чем вылепить из этой затвердевшей глины что-то работоспособное.
  • Высокие оклады. Как в просто «богатых отраслях», так и в любой компании, если данный оклад достаточен для комфортной жизни непритязательного сотрудника, то зачем добиваться чего-то? Выдержать это искушение могут только очень ответственные люди или имеющие свою заветную цель, ступенька к которой – реальные достижения.
  • Временщики. Сотрудник пришел на эту должность на время (знает об этом только он). Например, ему надо «пересидеть» личные обстоятельства, найти параллельно что-то более достойное или набраться опыта.

Если руководитель не может изменить ситуацию, с сотрудником стоит расстаться побыстрее, пока «зараза» не передалась остальным. Лень – опасная болезнь, которая грозит отделу вымиранием. Здесь для увольнения «по-хорошему» используются те же способы, что и для расставания в предыдущем случае, но в гораздо более жесткой форме. Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по «плохой статье» (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т. п.), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии. Использовать это лучше только как угрозу, в качестве меры устрашения или, скорее, демонстрации власти. Хотя полезно на всякий случай вовремя фиксировать все нарушения сотрудника – может пригодиться как аргумент. Указания начальства должны быть письменными – с подробным заданием и сроками. Когда комфортная жизнь оканчивается, нерадивый сотрудник сам начинает думать о перемене места. Этот момент наиболее удобен для руководителя, чтобы убедить подчиненного, что ему выгодно поскорее уволиться и иметь ничем не ограниченное время для поиска работы. Тем не менее не стоит сразу предлагать такому работнику все возможные варианты помощи – он возьмет все, но не сделает ничего. За любой шаг навстречу нужно жестко торговаться. Рекомендации будут даны, только если все заключительные работы будут выполнены точно и в срок. Выходное пособие – только после того, как будут переданы все дела. Отпуск на период поиска – только при условии окончательного увольнения в оговоренный срок. Неадекватный нерадивый сотрудникГлавная примета – сотрудник выборочно воспринимает реальность (только выгодные для него моменты), эмоционально неустойчив и уверен в своей правоте и безнаказанности. Основные типажи:

  • «Серый кардинал» (конечно, только претендующий на эту роль) – уверен, что руководство отделом исходит от него, ведь мягкотелый начальник без него и шагу ступить не может.
  • Высокооплачиваемая «звезда» – уверен, что в любом другом месте ему будут платить еще больше и коммерческий успех компании зиждется именно на нем; полностью игнорирует реальность рынка труда и заслуги коллег.
  • Несостоявшийся начальник – видит свой, невидимый другим, высокий потенциал и отнятые у него «врагами» шансы продвинуться.
  • Умудренный годами – не замечает, что все чаще становится тормозом прогресса и его опыт уже никак не применить; кровно обижается на любое нарушение принятых 30 лет назад правил.
  • Больной – сотрудник с незначительными психическими отклонениями, которые обострились по какой-то причине (обычное время массовых обострений – весна и осень). Реакцию неуравновешенного сотрудника трудно предугадать, и он действительно очень омрачает жизнь всем окружающим.

В идеале с такими сотрудниками нужно расставаться за один день, не давая времени на контрудар. С другой стороны, именно эта категория сложных подчиненных склонна к бурным эмоциям на работе и к долгой изощренной мести. В случае неадекватных сотрудников гораздо выше вероятность спонтанного решения уволиться («Вот вам всем!») – эти моменты нужно ловить и сразу давать бесповоротный ход бумаге. Также выше вероятность нарушений («а вот не пойду сегодня на работу», «я могу без документов вынести пару аппаратов, чтобы дома испробовать») – все документы нужно оформлять в установленные законом сроки и максимально точно. Готовясь уволить неадекватного подчиненного, руководителю необходимо заранее просчитать все возможные риски, повороты событий и финансовые потери. Когда начнется процесс увольнения, будет не до рисования планов. Очень полезно заранее привлечь юриста – специалиста по трудовому праву. Самый безболезненный путь расстаться с этой категорией сотрудников – откупиться. Лучше оформить это как увольнение по соглашению сторон с выплатой (обязательно официально!) выходного пособия сотруднику. Существует и другой, менее выгодный фирме путь – сократить должность. Процесс займет 2,5–3 месяца. Это время неадекватный работник наверняка использует, чтобы как-нибудь насолить компании. Неадекватный сотрудник не на своем местеОбычно это разного рода «блатные» работники. Они, как правило, понимают, что в другой компании им не иметь такой должности и таких денег, но тем не менее плюют в колодец, из которого пьют. Чувство собственной избранности и «близости к солнцу» тоже быстро развращает – хочется не только ничего не делать, но и попробовать запрещенные вещи, покуражиться, еще и еще раз проверить свою безнаказанность. Коллеги покорно шепчут, что «“блатной” с жиру бесится», начальство вздыхает и грозит пальцем, а протеже греется в лучах славы избранного. Здесь при подготовке увольнения на первом плане необходим разговор с топ-менеджером, который пригласил сотрудника, – возможно, поручителю уже сильно надоел протеже. В этом случае желательно заручиться максимальной поддержкой «сверху». Если покровительство все-таки есть, а руководитель не хочет смириться с лентяем, то ситуация еще сложнее – нужно красиво уволить сотрудника против его воли и наперекор высокопоставленному поручителю. Жесткие способы исключены, и на первый план выходит разведка. Начальнику будет необходимо получить доверие как самого сотрудника, так и его окружения. Только так он сможет повлиять на подчиненного и найти способ по-хорошему выпроводить его. Например, убедить лентяя, что он достоин большего, и в нужный момент указать направление, самостоятельно подыскав ему новую работу. Увольнение «блатного» всегда похоже на откуп, только кроме денег он уходит со страховкой, сохранением льготных условий штатного сотрудника в магазинах и салонах и т. п. Ради его ухода и спокойной совести начальства это можно позволить. После увольнения блатного его место должно быть занято как можно быстрее – иначе велик риск, что он вернется в родной отдел. Есть и весомый риск для самого руководителя – лентяя со связями могут вернуть на прежнее место, а то и вовсе поставить на место возмущенного начальника. Чтобы этого избежать, менеджеру нужно укреплять свои позиции заранее и внушать сотруднику, что данная должность – мелочь по сравнению с иными возможностями. С другой стороны, если компания готова потерять грамотного управленца ради друзей-приятелей, то спрашивается: зачем менеджеру такая фирма? Искушения руководителяНа пути увольнения сложных сотрудников у каждого менеджера возникают желания, поддаваться которым не стоит.

  • Резко уволить «одним днем». Во-первых, этот сотрудник еще может пригодиться на другом месте или в другой компании. Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих – положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом.
  • «А давайте по итогам аттестации. » Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде. Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника?
  • «Моя хата с краю, ничего не знаю». Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться. Когда работник пойдет выяснять у генерального директора, зачем тот его увольняет, и директор возразит «да дался ты мне – работай хоть сто лет» – как руководителю отменить это помилование?
  • «Давайте выгоним, а потом все оформим». Начальники частенько забывают, что практически на всех документах требуется подпись сотрудника, причем в определенное время поставленная. «Рисование» подписей и документов задним числом имеет свое название и преследуется по закону.
  • «Ладно, давайте еще раз попробуем». Предполагается, что сотрудник пробовал все предыдущие месяцы работы, но не показал стоящих результатов. Если руководитель не уверен в своем решении, то не надо и начинать процесс увольнения. Если уверен – повторных испытательных сроков, второго шанса, проб не должно быть. Это трата времени сотрудников и денег компании.
  • «Я еще чуть-чуть подумаю. » Тяжелые решения отодвигаются на завтра, на послезавтра, после отпуска руководителя, потом работника. По сути, это очень жестоко для обеих сторон: руководитель несколько недель (а то и больше) живет под гнетом будущего сложного разговора, сотрудника же вышвыривают из компании буквально без предупреждения.
Читайте так же:  Инструкция по заполнению формы 182н

Любое увольнение и связанные с ним проблемы тяжелы для начальника – будь оно спланированным или нет, по его решению или решению сотрудника. И не стоит бегать от необходимости уволить кого-то: ведь чем раньше начнешь работу, тем раньше ее и закончишь. К тому же это замечательный способ повысить свою квалификацию менеджера. Немало руководителей после увольнения трудного работника чувствовали уверенность в своих силах при решении любых задач. «Бывшие» могут пригодитьсяОставаясь в хороших отношениях с бывшими подчиненными (какого бы качества специалистами они ни были), руководитель получает доступ к внутренней информации других компаний своей отрасли. Иногда эти сведения бывают бесценными – никогда не угадаешь, какому мировому «монстру» или будущему поставщику будет служить твой бывший «недотепа».

Правду скрывать не стоитРуководителю нужно очень внимательно отнестись к отзывам и читать представленные на подпись рекомендации. Менеджер должен быть уверен, что только замалчивает или слегка приукрашивает правду, а не обманывает коллегу из другой фирмы. Если рекомендовать бывшего сотрудника невозможно, лучше не давать ему таких обещаний. Или откровенно отказать в просьбе.

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

  • Николаева Ольга | юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании «Советникъ»

Р аботник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» – вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

  • частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
  • проявление антагонизма между членами коллектива;
  • разрушение сплоченной рабочей команды;
  • стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
  • нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, – повышение текучести кадров;
  • исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Психологические меры борьбы

Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть:

  • общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
  • резкое пресечение интриг в коллективе;
  • «опала» наговорщиков у руководства;
  • игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
  • отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
  • повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

Правовые методы борьбы

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

Объявляем замечание

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

  1. В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
    • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
    • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
    • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
    • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
    • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
    • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
  2. В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
  3. С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
  4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
  5. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
  6. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения 1 .

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

  1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
  2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
  3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
  4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
  5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем – МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011) 2 .

Читайте так же:  Можно ли возить осаго в копии

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель – в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.

А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по сокращению численности или штата. Однако при его применении нельзя забывать, что:

  • сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
  • увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
  • сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
  • сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь – неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.

По соглашению сторон

Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Главное, что требуется в этом случае, – умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.

Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»

Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».

Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место – решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»

Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».

Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).

Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.

Ответная реакция бывает неожиданной

Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011) 3 .

В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.

Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.