Уволить за появление на работе пьяным могут без медицинского освидетельствования

Вправе ли работодатель уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения? Да, может – это предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Но обязательно ли при этом медицинское освидетельствование об опьянении? Сейчас расскажем.

Доказательная база должна быть

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, можно уволить (пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для его увольнения нужно, чтобы нахождение работника в состоянии опьянения было подтверждено доказательствами. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Но что является “другими видами доказательств?”.

Важное судебное решение

Итак, состояние алкогольного опьянения обязательно должно быть подтверждено. Безусловным подтверждением опьянения является акт медицинского освидетельствования. Однако на практике получить такой акт бывает затруднительно. Что же тогда делать? Можно ли увольнять работника без акта?

Самарский областной недавно вынес решение (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2977/2018) по этому вопросу. Суд рассмотрел дело по заявлению сотрудника о незаконном увольнении. Он пытался доказать, что не был в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Поскольку освидетельствование не проводилось, то, по его мнению, оснований для увольнения не было.

Однако работодатель же для подтверждения факта нахождения упомянутого сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде представил акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения , составленный оперативным дежурным в присутствии двух сотрудников. В акте указано, что:

  • у работника был запах изо рта;
  • показание воздуха на алкотестере зафиксировало содержание алкоголя при выходы – 1,03 промилле;
  • работник от дачи объяснений и ознакомления с актом отказался.

Также были представлены служебные записки на имя руководителя от лиц, составивших акт. Более того, подписавшие акт лица выступили в качестве свидетелей и подтвердили, что работник был очевидно пьян.

В совокупности все эти действия суд посчитал достаточными, чтобы признать, что появление на работе в нетрезвом виде имело место, следовательно, работника уволили правомерно.

Суд взвесил доказательства и подтвердил, что работника уволили обоснованно. И медицинское освидетельствование не потребовалось.

Как оформить пьяного работника

Борьба с зеленым змием – сложнейшая проблема для работодателей, и не потому, что сотрудники в массовом порядке являются на работу нетрезвыми, а потому, что доказать нарушения крайне трудно.

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения с точки зрения Трудового кодекса (ТК) – грубый проступок, чреватый увольнением. Но как правильно себя вести нанимателю?

Идеальный вариант – отправить работника на медицинское освидетельствование в поликлинику, а еще лучше – сопроводить его, чтобы не потерялся по дороге. Заключение медиков будет прямым доказательством опьянения, о чем говорит п. 42 постановления пленума Верховного суда от 17.03.2004. Но это требует времени, и для оперативности многие компании готовы использовать алкотестеры. Однако ни то ни другое самостоятельно делать нельзя. Для этого нужно письменное согласие работника на основании закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Но вряд ли можно рассчитывать на его согласие. Если же сотрудник все же готов пройти медосмотр, направить его можно не в ближайшую поликлинику, а только в ту, которая имеет лицензию на проведение медицинского освидетельствования. Иначе справка не будет считаться доказательством для суда.

В законах нет пояснений, каким образом фиксировать факт появления сотрудника на службе в состоянии опьянения. Но можно опираться на судебную практику. Если кто-то из коллег обнаружил нетрезвого сотрудника, он должен сразу сообщить его непосредственному руководителю или в службу персонала. Лучше всего позвонить и пригласить на место происшествия.

Основным документальным подтверждением для работодателя будет акт. В нем нужно описать признаки опьянения: запах спиртного, нетвердая походка, нарушение речи, изменение цвета кожи на лице. Важны уточняющие формулировки: как вы, скажем, поняли по походке, что человек нетрезв, привести примеры. Если речь идет о неадекватном поведении, подтверждением может быть внезапное повышение голоса, крики. Описывая запах спиртного, рекомендую указывать, на каком именно расстоянии от нарушителя дисциплины он чувствовался.

Для убедительности следует также указать и причину проверки на трезвость. Основанием может считаться сообщение коллег об обнаружении пьяного сотрудника. Предполагаемый виновник вряд ли согласится подписать подготовленный акт, поэтому нужны три свидетеля из числа сотрудников компании. Такой документ признается судом в качестве доказательства.

Нетрезвого сотрудника нужно отстранить от работы согласно ст. 76 ТК. Речь идет не о прогуле, а именно об отстранении до тех пор, пока человек не протрезвеет. И это время согласно ч. 3 ст. 76 ТК не оплачивается. Приказ об отстранении рекомендую подготовить в тот же день. Если работники трудятся посменно или в выходные, рабочий процесс следует организовать так, чтобы в каждой смене был старший, имеющий право отстранять от работы. Не следует оформлять документ задним числом: работник легко оспорит это в суде.

Нетрезвый работник должен покинуть территорию компании, нужно объяснить ему, что его присутствие на работе не оплачивается. Если диалог не складывается, вы имеете право обратиться в органы внутренних дел, сообщив, что нахождение пьяного сотрудника нарушает нормы охраны труда и угрожает безопасности окружающих и имуществу компании. Нужно зафиксировать инцидент документально, а затем приступать к процедуре привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности. Напомню, что появление на работе в пьяном виде является грубым проступком и в качестве взыскания может рассматриваться и увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 и ст. 192 ТК.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

  • Почему нельзя уволить нетрезвого сотрудника, если он отпросился с работы
  • Как поступить с прогульщиком, который не берет трубку
  • Можно ли запретить персоналу выпивать после работы

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое сотрудника можно смело увольнять. Но сперва нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности или увольнения сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде. Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд. Треть жалоб персонала приходится на увольнения. Можно выделить пять ошибок компаний, из-за которых им пришлось принять недобросовестных сотрудников обратно.

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Правило 1. Не увольнять работника, если он на больничном или в отпуске

Слесарь по ремонту техники компании «СТМ-Сервис» отпросился с работы в 17:00. Его отпустили, но спустя три часа, в конце смены, он появился на территории депо и был при этом нетрезв. Семь работников подтвердили, что у слесаря изо рта шел сильный запах алкоголя, походка была нетвердой, а речь – бессвязной. Один из свидетелей видел, как сотрудник держал в руке корзину, наполненную баночным пивом. Выяснилось, что в действительности начальник депо не отпустил слесаря домой, а фактически отстранил от работы, поскольку тот с полудня выпивал в депо вместе с коллегой. В помещении цеха были обнаружены две целые и девять пустых бутылок водки. Коллеги подтвердили, что слесарь неоднократно употреблял на работе спиртное, но ему все «сходило с рук». Работодатель решил уволить пьяницу. На следующий день слесарь взял отпуск без сохранения зарплаты, и этим же днем его уволили за появление на работе в пьяном виде (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сотрудник обратился в суд. Суд согласился с компанией «СТМ-Сервис», что факт нахождения на работе в пьяном виде доказан. Однако увольнение работодатель провел с грубым нарушением трудового законодательства: договор расторгли в период нахождения работника в отпуске. Компании пришлось восстановить слесаря в должности и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула в размере 54,4 тыс. руб. (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.08.2016 по делу №33-13370/2016).

Уволить работника в его отсутствие можно, если он уходит по собственному желанию. Днем увольнения считается дата, указанная в заявлении, даже если работник заболел и не вышел на работу. Если же компания расстается с сотрудником по своей инициативе, то уволить его в период больничного или отпуска нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В этом случае нужно дождаться, когда сотрудник выйдет на работу, и только потом издать приказ об увольнении.

Читайте так же:  Кредитный договор по гражданскому праву

Правило 2. Потребовать объяснений у провинившегося работника

Главный бухгалтер компании «Интерюнити» не вышла на работу. Руководство в течение дня пыталось связаться с сотрудницей по телефону, но она не отвечала на звонки. Тогда работодатель составил акт об отсутствии на рабочем месте, а через две недели уволил работницу за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Бывший главбух обратилась в суд. Она потребовала изменить формулировку на увольнение по собственному желанию и выплатить компенсацию морального вреда. Суд ее поддержал, так как работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, а именно: не затребовал с виновницы письменное объяснение. Попытки связаться по телефону не могут расцениваться как выполнение этой обязанности (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу №33-34562/2016).

До применения дисциплинарного взыскания надо затребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Требование нужно составить в письменной форме, а не устно или по телефону. Если по истечении двух дней работник не предоставит объяснение, то составляется соответствующий акт об отказе Только после этого работника можно уволить. Если сотрудник предоставит объяснение, нужно оценить уважительность указанных причин. Например, уважительными считаются: болезнь работника, болезнь или смерть близкого родственника, дорожно-транспортные происшествия, жилищно-коммунальные аварии.

Правило 3. Доказать, что на момент проступка сотрудник находился на работе

Оператор отдела гидравлического разрыва пластов работал в компании «КВС Интернэшнл» вахтовым методом. Возвращаясь с вахты, работник выпил, и его оштрафовали за нахождение в нетрезвом виде в аэропорту. Узнав о проступке сотрудника, компания решила его уволить (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По ее мнению, он нарушил правила внутреннего трудового распорядка. В них предусмотрено, что появление работника в состоянии алкогольного опьянения в период следования до места выполнения работ и обратно, в том числе на транспорте работодателя, авто и ж/д вокзалах и в аэропортах, недопустимо. Суд с этим не согласился. День следования домой был нерабочим для оператора, а аэропорт не является местом выполнения работ. Правила внутреннего трудового распорядка не подменяют требования закона. Оператор восстановился на работе, получил зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (определение Московского городского суда от 01.12.2016 №4г-13409/2016).

Уволить работника можно только в том случае, если он выпивает в рабочее время и находится при этом на территории работодателя. Например, в офисе, командировке или в любом другом месте, где по поручению работодателя он выполняет трудовую функцию. А вот места следования сотрудника на работу и с работы к месту жительства, а также в командировку или обратно не относятся к рабочей территории.

Правило 4. Доказать, что работник совершил нарушение в рабочее время

Компания «Уральский монтажно-ремонтный комплекс» направила в командировку для сервисного обслуживания на фабрику «Майское» двух работников: слесаря-ремонтника и электрогазосварщика. После смены сотрудники выпили. Обнаружив рабочих в состоянии алкогольного опьянения на территории общежития, руководство фабрики отправило их на медицинское освидетельствование, которое подтвердило факт опьянения. Информацию передали работодателю. По возвращении из командировки сотрудников уволили за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работники обратились в суд. Они признались, что действительно выпивали, но уже после работы. По данным медицинского заключения, опьянение подтвердилось у одного в 22:14, у другого – в 22:17.

Суд подчеркнул, что время отдыха – это период, когда работники свободны от исполнения трудовых обязанностей. Это время они вправе использовать по своему усмотрению. Рабочих восстановили в должности и выплатили зарплату за время вынужденного прогула в размере 38 тыс. и 32,4 тыс. руб. соответственно (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.10.2016 по делу №33-18514/2016).

Необходимо доказать не только факт опьянения, но и подтвердить, что сотрудник находился в нетрезвом виде во время работы. Если время нерабочее, увольнение незаконно. Например, если сотрудник появится на работе в нетрезвом виде, когда его смена уже закончилась. Сначала нужно составить акт о нахождении сотрудника на работе в пьяном виде с указанием даты и времени, с описанием признаков опьянения. Подписать акт должны не менее двух человек – это может быть специалист кадровой службы и руководитель структурного подразделения, которому подчиняется работник. После этого ознакомьте сотрудника с актом под роспись. Не хочет подписывать? Составьте акт об отказе. Дальше можно предложить ему пройти медицинское освидетельствование, которое подтвердит факт опьянения. Если откажется – это не критично. Большинство судов не считают этот пункт обязательным для увольнения.

Правило 5. Не пропускать допустимый срок для увольнения

Водитель компании «Т и К Продукты» (работает под брендом «Магнолия») не вышел на работу после отпуска. Через три дня компания отстранила его от работы. В течение двух месяцев водитель на работе не появлялся, ему перестали платить зарплату. Тогда сотрудник обратился в трудовую инспекцию, а работодателю направил письмо о том, что приостанавливает работу до получения причитающихся сумм. Инспекция направила компании предписание о погашении задолженности. Работодатель известил водителя, чтобы тот явился для получения заработной платы с процентами за просрочку. Водитель получил деньги и на следующий день вышел на работу. У него стали требовать объяснений, почему он два месяца не появлялся после отпуска. Работник отказался что-либо объяснять, и его уволили за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тогда он обратился в суд.

Суд поддержал работника, и вот почему. Приказ об увольнении был издан через три месяца после прогула. Кроме того, работодатель не предпринимал мер, чтобы выяснить причину невыхода водителя, а затребовал объяснений после того, как тот появился на работе. В результате компания «Т и К Продукты» восстановила водителя, выплатила ему 148,5 тыс. руб. зарплаты за время вынужденного прогула и 35 тыс. руб. компенсации морального вреда (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу №33-14303/2015).

Дисциплинарное взыскание можно применить в течение месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). То есть с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о грубом нарушении работником трудовой дисциплины. Срок применения взыскания увеличивается на период отсутствия работника, если он заболеет или уйдет в отпуск. Если же его не будет на работе по другим причинам (например, он отпросился), течение месячного срока не прерывается. Чтобы не пропустить срок, стоит как можно раньше выяснить причину отсутствия работника.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Трудовой договор.

Охрана труда / Безопасность.

Пьяный сотрудник на рабочем месте — как уволить?

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием для увольнения работника даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Одно из этих оснований — появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» указанного пункта). В быту такое увольнение именуется «уволен за пьянство», и часто данная формулировка ставит крест на карьере работника. Именно поэтому так многочисленны судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке, подаваемые лицами, уволенными по данному основанию.
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.

Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как сказано выше, этот факт в соответствии с ТК РФ считается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. Так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

Как отстранить от работы?

Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. К сожалению, действующее трудовое законодательство не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут возникает вопрос: может ли непосредственный руководитель самостоятельно отстранить от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Ответ прост. Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть такое право, чтобы их требование о прекращении работы было законным. В этом случае руководитель подразделения все-таки должен составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.

Приведем пример докладной записки.

Поскольку унифицированной формы акта не существует, он составляется в произвольной форме с указанием необходимых сведений, придающих ему юридическую силу:
— даты, времени и места составления;
— фамилии, имени, отчества и должностей лиц, составивших акт, их подписей;
— описания состояния сотрудника.

Читайте так же:  Возврат значения из функции с++

Очень важно максимально точно отразить состояние опьянения. Для этого можно руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения».

Данные документы можно применять к работникам любых специальностей, поэтому следует обратить внимание на:
— запах алкоголя изо рта;
— неустойчивость позы;
— нарушение речи;
— выраженное дрожание пальцев рук;
— резкое изменение окраски кожных покровов лица;
— поведение, не соответствующее обстановке;
— наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
———————————
Утверждены заместителем Министра здравоохранения СССР А.М. Москвичевым 02.09.1988 N 06-14/33-14.

Помните, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. Например, следует отличать запах алкоголя от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые могут напоминать алкоголь (например, при принятии сотрудником лекарственной настойки).

Также при составлении акта необходимо потребовать от работника объяснений (ст. 193 ТК РФ). Процедурные нормы указанной статьи предоставляют работнику возможность своими действиями предотвратить трудовой конфликт. Работодатель, посчитав причины совершения дисциплинарного проступка уважительными, может не применять дисциплинарное взыскание. Если же причины были неуважительными или объяснение не было представлено, необходимо составить соответствующий акт за подписью свидетелей. Зачастую в силу объективных причин объяснительные, данные сотрудником в нетрезвом виде, трудно признать доказательством. В этой ситуации принимаются показания свидетелей. В любом случае объяснения работника следует занести в акт, а если работник отказался от них — сделать об этом пометку.

Затем акт нужно передать сотруднику для ознакомления. В нем сотрудник должен не просто расписаться, а выразить свое мнение о согласии или несогласии с указанным.

Обратите внимание, что для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества, а нахождения работника в состоянии опьянения. То есть при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным. К сожалению, трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в заключении врача-нарколога указано, что работник употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется, увольнение будет признано незаконным.

Приведем пример акта.

Иногда акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляют в тот же день, а предъявляют для ознакомления на следующий.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Чтобы дать объяснения, у работника есть два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснения можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа дать объяснения составляется акт (за подписью не менее двух свидетелей).

Следующим шагом в отстранении сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной формы данного приказа не существует, он составляется в произвольной форме на бланке организации.

Не забудьте передать копию приказа в бухгалтерию и отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме Т-13 (проставив в нем буквенный код НБ), так как время отстранения от работы по данному основанию не оплачивается (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
———————————
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Направляем на медицинское освидетельствование

Работодателю необходимо в письменном виде зафиксировать предложение работнику пройти медицинское освидетельствование, а если работник не согласен — засвидетельствовать отказ подписями других сотрудников.
После составления и подписания акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Помните, что право проводить такие обследования есть не у каждого медицинского учреждения. Освидетельствование проводится только в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг. Поэтому лучше заранее побеспокоиться и получить нужные сведения, обзвонив близлежащие поликлиники и медицинские центры.

Внимание! Нетрезвого сотрудника необходимо доставить на медицинское освидетельствование в ближайшие 2 часа с момента обнаружения признаков опьянения, потому что в случае употребления 50 г водки пары алкоголя можно обнаружить в выдыхаемом воздухе в течение 1 — 1,5 часов, 100 г водки — через 3 — 4 часа, 100 г шампанского — в течение часа, 0,5 л пива — в течение 20 — 45 минут.

Единственным документом, действующим в настоящее время и регулирующим вопросы освидетельствования работников на предмет опьянения, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная заместителем Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее — Временная инструкция). Данная Инструкция устанавливает, что освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

После обследования работника врач выносит заключение, в котором описаны его эмоциональное состояние, поведение, речь и реакции. Также в заключении обязательно указываются результаты лабораторных исследований. Если нетрезвый сотрудник отказался сдавать анализы, об этом в заключении делается отметка. Правомерно увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. В заключении может быть сделан один из следующих выводов:
— трезв, признаков употребления алкоголя нет;
— установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
— алкогольное опьянение;
— алкогольная кома;
— состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
— трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

При заключении врача «трезв, признаков употребления алкоголя нет» или «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены» увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут не правомерны и работник легко оспорит их в суде.

Результаты освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования в соответствии с Временной инструкцией. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, в Постановлении ФАС ЗСО от 09.10.2007 N Ф04-7040/2007(39081-А27-16) рассматривалась кассационная жалоба ООО «Кузбассугольтранс» на Решение от 25.05.2007 и Постановление апелляционной инстанции от 26.07.2007 Арбитражного суда Кемеровской области по иску к МУЗ «Центральная городская больница» в связи с восстановлением работника, уволенного за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Указанное медицинское учреждение проводило медицинское освидетельствование работников ООО «Кузбассугольтранс» на основании договора. В ходе рассмотрения дела было установлено, что врачом-наркологом при проведении медицинского освидетельствования нарушены положения Временной инструкции, а именно: не исследованы биологические жидкости пациента, не взят повторный забор выдыхаемого воздуха, ввиду чего нельзя признать правомерным увольнение работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кстати, результаты медицинского освидетельствования работник тоже может оспорить. Закон РФ от 27.04.1993 N 4866-1 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» предоставляет такое право.

Работник вправе отказаться ехать в медицинское учреждение. Об этом сказано в ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1: гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Отказ нетрезвого сотрудника от медицинского освидетельствования оформляется в медицинской документации и подписывается этим лицом, а также медработником. Впоследствии выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.

К сожалению, на данный момент работодатель не вправе заставить такого работника пройти освидетельствование, но он может пойти другим путем. Например, вызвать скорую помощь. Некоторые машины скорой помощи, в которых проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией. Учтите, что приборы, с помощью которых осуществляются исследования, должны быть сертифицированы.

Внимание! При проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития.

Но как обосновать вызов бригады медиков? Сказать, что работник потерял сознание или имеются признаки пищевого отравления. Медики в таком случае обязательно приедут.

Главное — не стоит отчаиваться. Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:
— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения;
— приказ об отстранении от работы;
— записи видеокамер наблюдения;
— показания свидетелей и службы охраны.

Также существует возможность применения алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. Его показания, марку и серийный номер необходимо указать в акте. А если показания распечатаны отдельным документом, его нужно приложить к акту.

Читайте так же:  Договор автошколы с инструктором ип

Трудности определения наркотического или иного токсического опьянения работника

А вот состояние наркотического или иного токсического опьянения определить гораздо труднее. Если при алкогольном опьянении работника выдает запах спиртного, то при наркотическом специфический запах отсутствует. Общими признаками наркотического опьянения принято считать:
— изменение сознания различной степени (при легких степенях изменения опьяневший как бы погружен в себя, иногда что-то говорит сам с собой, улыбается, производит какие-либо движения без видимой цели, перебирает свои вещи, однако при обращении к нему со стороны такой человек легко откликается, правильно отвечает на вопросы. Для глубокого помрачения сознания характерны малоподвижность, «обмякшая поза», расслабленность конечностей и свисающая голова);
— подъем настроения (эйфория) (выражается веселостью, речевым и двигательным возбуждением. По выходе из эйфории эмоциональное состояние крайне неустойчиво и подъем настроения легко может смениться злобной раздражительностью);
— нарушение телесных функций (выражается в побледнении или покраснении лица, потливости, сухости слизистых желез рта, то есть губы сухие и опьяневший их постоянно облизывает, глаза блестят, зрачки ненормально увеличены (расширены) либо сужены).

Любой из вышеперечисленных признаков может вызвать у работодателя подозрение. Но этих данных недостаточно, поэтому рекомендуем при подозрении на такое опьянение немедленно направить работника на медицинское освидетельствование.

В настоящее время расторгнуть трудовой договор с работником в связи с появлением на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения крайне сложно.

Во-первых, направить на медицинское освидетельствование работника, находящегося в состоянии наркотического опьянения, работодатель не вправе, потому как в п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» он не включен в список лиц, уполномоченных на это. Такое освидетельствование производится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-разыскную деятельность, следователя или судьи.

Во-вторых, работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения, в соответствии с п. 2 ст. 45 Закона N 3-ФЗ. Но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не вправе направить работника на медицинское освидетельствование. Получается замкнутый круг. Поэтому мы рекомендуем все-таки направить работника с подозрением на наркотическое опьянение на медицинское освидетельствование в силу ст. 76 ТК РФ, а сотрудники учреждения здравоохранения самостоятельно вызовут компетентные органы.

К сожалению, нормативные акты о порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние наркотического опьянения до настоящего времени не приняты. Но Постановлением Правительства РФ N 475 утверждены Правила определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством. Данным Постановлением Минздравсоцразвития наделено полномочиями по определению порядка проведения химико-токсикологических исследований и утверждению формы справки о результатах таких исследований.
———————————
Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 N 475 «Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и Правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством».

Расторгаем трудовой договор

Поскольку состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. При этом следует помнить о сроках, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание (даже в виде увольнения) может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Внимание! Если работник появился на работе в нетрезвом виде в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв), работодатель не может уволить его по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть, если сотрудник в обеденный перерыв принял горячительный напиток, а затем ушел домой (с территории организации) и больше не появлялся, его нельзя уволить по данному основанию.

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы нетрезвого сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.

Прежде чем издавать приказ о расторжении трудового договора, проверьте наличие всех документов, подтверждающих его обоснованность:
— акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
— медицинского заключения или акта об отказе от медицинского освидетельствования;
— объяснительной работника или акта об отказе дать объяснения.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора (форма Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Затем делается запись в трудовой книжке по следующему образцу:

Выдача трудовой книжки сопровождается подписью работника в ее получении в Книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них .
———————————
Утверждена Постановлением Минтрудсоцразвития России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Однако работодателю необходимо иметь в виду, что за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения можно уволить не каждого работника. Например, по этому основанию нельзя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Так, в ст. 261 ТК РФ указано, что уволить данную категорию работников можно лишь в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. На это обращается внимание и в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Пьяный сотрудник — порядок отстранения

Памятка работодателю. Как отстранить пьяного сотрудника от работы.

Работодатель должен четко понимать, что нахождение пьяного сотрудника на рабочем месте создает серьезную опасность. Ведь с пьяным работником может произойти несчастный случай на производстве или он сам создаст опасность для других сотрудников. Потому так важно как можно скорее отстранить нетрезвого сотрудника от работы. Для этого существует определенный порядок действий.

Порядок отстранения пьяного сотрудника

Если сотрудник пришел на работу нетрезвым или допустил распитие спиртного уже во время рабочей смены, а его непосредственный руководитель или представитель службы персонала то заметил, нужно незамедлительно сделать следующее:

  1. Составьте докладную записку на имя руководителя организации.

Докладную записку должен составить непосредственный руководитель пьяного сотрудника. В документе нужно указать признаки, по которым состояние работника расценивается как опьянение. Например, «Охранник Е.В.Петров ведет себя на рабочем месте неадекватно. У него несвязная речь, нарушена координации движений, он возбужден, ведет себя по отношению к другим сотрудникам агрессивно. От Петрова исходит характерный запах алкоголя».

Читайте по теме в системе «Охрана труда»:

  1. Направьте работника на медицинское освидетельствование.

Как только вы обнаружили, что сотрудник вашего предприятия пьян, нужно немедленно отправить его на медицинское освидетельствование в организацию, которая имеет на эту процедуру необходимую лицензию. По итогам освидетельствования учреждение выдаст вам акт по форме № 307/у-05.

Сотрудник проходит медицинское освидетельствование за счет средств работодателя. Но если факт алкогольного опьянения будет подтвержден, то руководитель предприятия имеет право взыскать с виновного сотрудника потраченную сумму как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Что делать, если работник не хочет проходить медицинское освидетельствование?

Вы можете составить акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Документ нужно оформить в день обнаружения сотрудника на работе в состоянии опьянения. Иначе доказать этот факт будет уже невозможно. Акт должны подписать не менее чем тремя свидетелями. С документом необходимо ознакомить и самого нетрезвого сотрудника.

Важно! Нужно, чтобы одним из составителей актов был представитель работодателя, который имеет право решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности. Например, начальник отдела кадров. Остальные сотрудники, которые будут подписывать документ, не должны быть подчиненными, коллегами или непосредственными руководителями нарушителя.

Работник, которого обвиняют в нарушении трудовой дисциплины, может дать свои объяснения в письменном виде. Несвязные формулировки, неразборчивый почерк или невнятно изложенные мысли могут также стать дополнительным подтверждением, что сотрудник был пьян.

Работодателю на заметку! Если нарушителю спокойствия стало плохо и налицо признаки алкогольного отравления, вызовите скорую помощь. И не важно, окажет врач помощь на месте или в медицинском учреждении, у вас появится дополнительное подтверждение пьянства сотрудника. Врач выдаст вам соответствующую справку.

Работодатель обязан отстранить от работы пьяного сотрудника. Но сделать это можно только на один день. Если на следующий день сотрудник вновь появится на рабочем месте в пьяном виде, то процедуру придется провести повторно. Неоднократное нахождение сотрудника на рабочем месте в алкогольном опьянении, дает возможность руководителю уволить его за грубое нарушение дисциплины (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель должен учитывать тяжесть проступка. Особенно, если работник создавал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение уволить сотрудника, нужно направить руководителю предприятия полный пакет документов.

Памятка для работодателя

КЛИНИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ОПЬЯНЕНИЯ